W obliczu epidemii koronawirusa i wynikających z niej zmian w organizacji pracy (włącznie ze wstrzymaniem aktywności niektórych zakładów pracy), wielu pracodawców zastanawia się, czy sytuacja związana z epidemią uprawnia ich do wysłania pracownika na przymusowy urlop bezpłatny lub wypoczynkowy.
W świetle obowiązujących na dzień dzisiejszy przepisów odpowiedź brzmi: nie. Wyjątki dotyczą urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia oraz odebrania urlopu wypoczynkowego za poprzedni rok. Aktualnie przepisy nie pozwalają natomiast na przymusowe skierowanie pracownika na urlop wypoczynkowy.
Jeśli pracodawca będzie musiał zamknąć zakład pracy, albo jego część, bądź gdy nie ma możliwości polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości wynikającej z jego osobistego zaszeregowania. Pracownik ma zatem zasadniczo prawo wynagrodzenia wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia (w przypadku np. wynagrodzenia akordowego lub prowizyjnego).
Tak wygląda sytuacja obecnie. Należy mieć jednak na uwadze, że w związku z epidemią, dochodzi do dynamicznych i istotnych zmian w przepisach. W najbliższych dniach mają zostać wprowadzone m.in. zmiany do tzw. specustawy (ustawa o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw).
Firma będzie mogła ograniczyć czas pracy
Zgodnie z projektem przepisów, pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłacać będzie wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50 proc., ale nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Wynagrodzenie to ma być dofinansowywane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, do wysokości 50 proc. minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.
Projekt ustawy przewiduje także możliwość określonego ograniczenia wymiaru czasu pracy przez pracodawcę w przypadku, gdy wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19. Przepisy te na razie pozostają wciąż na etapie projektu. Trzeba więc poczekać na ich wprowadzenie, co powinno nastąpić w najbliższym czasie. W ich wyniku powinno dojść do zasadniczych zmian w omawianym zakresie.
Treść artykułu nie stanowi porady prawnej i nie powinna być podstawą do podejmowania indywidualnych decyzji biznesowych.
Fot. Fotolia