В классической теории управления мы имеем разделение труда, формальный авторитет менеджера, единство командования и руководства, подчинение личных интересов общественным интересам, а иерархия и организационные структуры являются гарантом эффективного управления организации. Концепция бирюзовых организаций переворачивает все на 180 градусов.
Управление компанией в соответствии с концепцией бирюзовой организации в своих предпосылках предполагает как отсутствие иерархической системы, так и формальной системы стимулирования.
С точки зрения эффективности работы большее значение в бирюзовых организациях имеют выполняемые функции, чем занимаемые должности, а саморегулирование и самоуправление представляют собой большую ценность в процессе эволюции и достижения бизнес-целей.
Революция в управлении
Идея бирюзовых организаций может показаться революционной и утопической в своем характере, так как находится в оппозиции к более ранним известным нам теориям и школам управления.
Видение бирюзовых организаций идет вразрез с классическими теориями управления, где разделение труда, формальный авторитет менеджера, единство командования и руководства, подчинение личных интересов общественным интересам и сохраненная иерархия и организационные структуры были гарантом эффективного управления организацией.
В бирюзовых организациях нет также признаков, характерных для количественной школы, где организация понимается как группа людей, которая совместно работает над какой-то заранее определенной целью.
Они выполняют действия в определенном порядке и согласованно, на основе упорядоченной структуры в системах, которые имеют упорядоченное разделение труда, переносящееся на организационный порядок и ход трудовых процессов. Руководящие функции сосредоточены там вокруг управления и регулирования процессов.
Большинство современных организаций понимают управление как процесс планирования, организации, лидерства, контроля работы членов организации и использования всех имеющихся ресурсов организации для достижения ее целей.
То, что может объединить концепцию бирюзовых организаций с упомянутыми выше концепциями управления, это факт, что управление, в основном, касается людей. Вышестоящей целью является действие, которое приведет к максимизации вовлеченности и позволит обратить внимание на работу над слабыми точками организации путем использование талантов, навыков и сильных сторон сотрудников.
Фредерик Лалу в своей книге «Работать иначе» («Reinventing Organizations») предложил концепцию бирюзовой организации, определяя тем самым новую парадигму, т. е. организацию самоуправления, в которой нет жесткой иерархии.
Это организация, в которой работник становится членом организации, выполняющим различные функции и действующим в проектном порядке, и тем самым берет на себя ответственность за предпринимаемые действия, которые воспринимает как свои собственные начинания.
Такой подход к сотрудникам направлен на мотивацию, влияя на увеличение чувства собственной важности и целесообразности действий, предпринимаемых сотрудниками, которые становятся партнерами в реализации бизнес-процессов.
Доверие – основа успеха
В модели бирюзовых организации акцент делается на саморегуляцию и использование теории авторешимости. Каждый из сотрудников может удовлетворить как потребности в компетентности, так и потребности в автономии (воздействие на определенные события), а также потребность в отношениях, которую в бирюзовых организациях удовлетворяет созданное пространство для обмена опытом.
В бирюзовых организациях, человек как активная единица, может развить и реализовать важные для себя цели, которые влияют на благополучие (в психической, физической и социальной сферах).
Это возможно благодаря доверию и созданию работникам возможности принятия автономных решений, за которые они несут полную ответственность.
В бирюзовых организациях доверие – это основа успеха. Работники имеют реальное влияние на развитие бизнеса, выполняют функции, которые соответствуют их потенциалу, а их изменение проистекает не из принуждения, но из их собственной мотивации.
Основой мотивации является развитие компетенции или желание «испытать себя» в новых условиях. Ключевым здесь является сохранение и поддержание баланса между внутренней мотивацией сотрудников и соответствующей рабочей средой.
Сотрудники должны быть осведомлены и уверены в том, что, будучи членами организации, они за нее в ответе, а вступая в различные задания с учетом их индивидуальной компетенции, сознательно используют свой потенциал, создавая ценность в процессе.
Это требует, разумеется, создания дружественной и безопасной среды, в которой сотрудники чувствуют себя равными и уважаемыми. Изменение парадигмы и отход от системы мотивации/мобилизации сотрудников, направленной на получение прибыли, в пользу создания дружной и основанной на доверии рабочей среды, базирующей на самосознании ее членов, может быть основой для достижения компаниями лучших результатов.
Менеджер как подлинный лидер и наставник
Бирюзовые компании должны быть организациями с плоской организационной структуре, в которой сотрудники развиваются, делятся знаниями и опытом и поддерживают друг друга в выполнении определенных задач/выполняемых функций.
Ключевым становится, таким образом, коммуникация и эффективно действующая система обмена информацией и создание пространства, в котором сотрудники могут открыто делиться знаниями, обмениваться полученным опытом, генерировать идеи и вносить предложения мероприятий по совершенствованию.
Такое пространство влияет на рост чувства смысла и влияния на работу компании каждого сотрудника, тем самым, на стимулирование инноваций и развития.