В третьей, последней, части серии статей про сотрудников в логистике мы расскажем об уходах с работы и их причинах.
Везде хорошо, но…
На протяжении двух последних кварталов рынок кадров в отрасли не столь активный, как в предшествующие годы. Предприятия делают ставки на развитие внутриорганизационных компетенций и очень осторожно относятся к созданию новых рабочих мест. Естественно, геополитические факторы очень сильно повлияли на рынок труда транспорта и логистики.
Грубо говоря, более дешевым решением является развитие собственного работника, чем покупка компетенций на рынке. Если предприятия не нуждаются в поступлении “свежей крови”, они решаются именно на этот шаг. Иной представляется ситуация, когда в организации отсутствует искомое ноу-хау или же соответствующий преемник. В таком случае весьма желательно выходить на рынок.
Разброс предлагаемых вознаграждений довольно значителен и зависит от накопленного опыта и круга обязанностей. Если в нижних пределах речь идёт о складах до нескольких тысяч квадратных метров и коллективе до 20 человек, то в области максимальных значений предполагается в несколько раз большая площадь, высокая сложность и коллективы, значительно превышающие 100 человек.
Если же речь будет идти об управлении десятью-двадцатью операциями для нескольких клиентов и будет рассматриваться не склад, а специализированный центр дистрибуции, вознаграждение в некоторых случаях может быть очень большим. Конечно, в этом случае можно говорить не о руководителе склада, а о директоре центра дистрибуции.
Недооценка второстепенных факторов
Второй причиной ухода с работы, которую чаще всего называют логисты, является общее желание развиваться. Тем не менее, эта причина ухода не является редкой. На окончательное решение работника значительным образом влияют конкретные вопросы второстепенной важности.
В этом случае наиболее распространенными являются:
-
непонятные перспективы служебного роста на предприятии;
-
его отсутствие на протяжении долгого времени, а также желание изменить карьерный путь;
Не стоит недооценивать вопросы второстепенной важности, тем более, что работодатели имеют возможность выбора из широкого спектра инструментов, обеспечивающих возможность управлять этими факторами. В настоящее время наиболее частым способом противодействовать утечке работников являются повышения зарплат (их применяет 59% фирм) и обучающие курсы (49%).
Несколько менее широко распространены изучения удовлетворенности, налаживание внутренней коммуникации, дополнительные льготы или бонусы. В методах нет достатка, не хватает лишь… более широкого замысла.
Остаётся надеяться, что наблюдаемая нелёгкая для работодателей ситуация на рынке кандидатов будет действовать не только как депрессант, но и как фактор, мотивирующий для поиска творческих решений в деле обеспечения квалифицированным работникам привлекательных условий труда, чтобы у них не было желания покидать фирму.
Первую и вторую часть можно прочитать здесь: