Борьба за таланты на рынке труда в логистике продолжается. И всё указывает на то, что конец сражения ещё не наступил. Предлагаем детальное рассмотрение вопроса ухода логистов с места работы и стратегии их удержания в контексте последних финансовых трендов в мировой отрасли, ключевых как с точки зрения работника, так и работодателя.
Талант переоценен, важнее усердие?
Талант – это не только студент, знающий иностранный язык, но прежде всего опытный специалист или менеджер, найти которого становится всё трудней. На рынке кандидатур становится в равной степени приоритетным как привлечение наилучших, так и удержание их в своих структурах.
К сожалению, причины, по которым специалисты решаются покинуть место работы, довольно нелегко определить с опережением, и к ним трудно подготовиться, в то же время результаты этого могут оказаться вредными для функционирования предприятия. Поэтому столь важно понять механизмы происходящего.
Несоответствие характеров
О добровольной ротации (называемой «attrition») говорят, когда работники уходят из организации в результате лично принятых решений, трудных для прогнозирования со стороны работодателя. Это наиболее часто происходит среди работников, занимающихся продажами, программистов и инженеров. Но данный вопрос не теряет своей актуальности и в отношении сектора транспорта, экспедирования и логистики, где также ведется упорная борьба за специалистов и менеджеров.
Исследования Antal (кадровое агентство, предоставляющие услуги HR) показывают, что в организациях отмечается показатель добровольной ротации на уровне в среднем 10,8%. В логистике этот показатель ниже и составляет 9,8%, что не отменяет того факта, что около 10% компетенций утекают из фирмы спонтанно. Это влечёт за собой снижение эффективности и продуктивности, а также накладывает негативный отпечаток на сотрудничество в коллективе и общую атмосферу.
У больших хуже
Значение данной проблемы растёт вместе с численностью работников. В среднем на предприятиях с количеством работников свыше 1000 человек отмечается отток сотрудников, уволившихся по собственному желанию, на уровне, превышающем 20%.
Противоположная ситуация имеет место в небольших организациях, где трудоустроено до 50 человек – в логистической отрасли это, например, экспедиционные или небольшие транспортные фирмы. Здесь данный показатель невелик и составляет до 5%.
Это совершенно естественно и связано с эффектом масштаба: чем большей является структура, тем труднее надлежащим образом следить за отношениями на производстве, более трудной является также коммуникация по линии «правление – работники». Поэтому, чем более крупной является фирма, тем более важное значение имеет наблюдаемый уровень увольнений по собственному желанию. Такая ситуация нередко может стать началом изменений внутри организации или же повлечь внедрения дополнительных решений в области управления кадрами.
Работодатели больше всего страдают, теряя опытных работников, которые достигли выдающихся результатов, и в значительной степени влияли как на продуктивность, так и на стабильность организационной культуры.
Тем не менее, даже потеря сотрудника с коротким стажем (менее 12 месяцев) связана с расходами, поскольку такое лицо так и не смогло достичь полной эффективности и компенсировать затраты, понесённые работодателем в ходе рекламаций, обучения или времени, уделённого начальником.
Транспорт Манаджер