Liderii femei sunt evaluați în industria logistică mai bine decât omologii lor de sex masculin, potrivit unui sondaj realizat recent de compania de dezvoltare organizațională Novosensus printre 1800 de profesioniști din sectorul logistic. Înseamnă aceasta că industria logistică îmbrățișează egalitatea de gen mai mult decât alte industrii?
Pentru a răspunde la această întrebare, Trans.INFO a discutat cu cofondatorul Novosensus, Henrik Kofod-Hansen, care și-a împărtășit gândurile despre avantajele echilibrului de gen în cadrul unei companii.
Bună Henrik, îți mulțumim că ți-ai făcut timp să vorbești astăzi cu Trans.INFO. Pentru început, să vorbim despre lucrarea care a atras atenția celor mai mari canale de media din sectorul logistic. Consideri că echilibrul de gen este o problemă arzătoare astăzi?
Este subiectul timpurilor noastre, da. Ziua Internațională a Femeii a fost în martie, când toate subiectele despre egalitatea de gen și echilibrul de gen au trecut în plan secund din cauza pandemiei de coronavirus, dar subiectul începe să atragă din nou atenția.
De la publicarea articolului, am tot fost contactat de diferite persoane pentru a-mi împărtăși opiniile cu privire la subiect, iar ceea ce pot observa este faptul că majoritatea oamenilor consideră că inegalitatea de gen este nedreaptă. Oamenii vor o schimbare și o vor rapid.
Cercetarea a fost făcută în cadrul sectorului logistic, prin urmare, rezultatele vizează și sectorul logistic. Crezi că industria logistică este mai problematică decât oricare alta?
Nu. Am făcut această cercetare pentru industria logistică, deoarece suntem foarte apropiați de mulți oameni și organizații din această industrie. Dar nu m-aș aștepta ca lucrurile să fie foarte diferite în alte industrii. Cu toate acestea, nu există nicio altă cercetare cu care să o putem compara pe a noastră – nu putem spune dacă oamenii din logistică stau mai bine sau mai rău decât ceilalți.
Când cineva realizează o cercetare, trebuie să aibă ca bază de pornire o ipoteză. Datele voastre arată că ipoteza pe care o susțineți, conform căreia echilibrul de gen are un impact mare asupra afacerii, a fost deja demonstrată. Au existat însă surprize atunci când ați văzut rezultatele sondajului?
Ceea ce m-a surprins a fost faptul că liderii de sex feminin au fost evaluați ca având abilități de conducere mult mai bune decât liderii de sex masculin, dar experiența lor privind managementul angajaților a fost evaluată ca fiind mai mică decât cea a bărbaților. Se observă deci un dezechilibru nesănătos.
Este foarte important ca acest lucru să fie schimbat. Femeile declară că nu se simt la fel de conectate sau motivate de liderii lor, pe cât ar avea nevoie! Pentru mine acest lucru înseamnă că liderii lor nu sunt nici incluzivi, nici suficient de sensibili.
Ai folosit cuvântul „sensibil”. Pentru femei, faptul de a fi sensibile este uneori o problemă la mai multe niveluri.
Când vine vorba de afaceri și abilități de conducere, valoarea apreciată în mod tradițional este duritatea, în timp ce femeile sunt adeseori considerate lipsite de duritate – ceea ce nu este un lucru de dorit. Cum ar putea echilibrul de gen, deci mai mulți lideri de sex feminin, să impacteze în mod pozitiv o afacere? Ei bine, în primul rând, nu sunt de acord că un lider trebuie să fie dur, dar cred că un lider trebuie să fie sensibil și clar. Desigur, nu este întotdeauna așa. Dar cred ca un lider trebuie să dea dovadă de o anumită sensibilitate, deoarece cu ajutorul empatiei te poți conecta la oameni. Cum poți conduce fără empatie? Cred că este imposibil.
Al doilea lucru este empatia în cazul liderilor de sex feminin. Putem observa că femeile lider au un nivel mai ridicat de empatie. Dar aceasta este doar o parte a motivului pentru care sunt evaluate mai bine, având și alte competențe de conducere mult mai bune, cum ar fi, de exemplu, oferirea de direcții clare. Am susținut întotdeauna că este foarte important să oferi indicații clare. Oamenii cred că bărbații sunt mai buni la asta decât femeile. Ei bine, cercetările noastre arată că, de fapt, femeile sunt mai bune. Au empatie, claritate și, prin modul în care interacționează, ajung să aibă echipe care colaborează mai bine. Și aceasta este ideea.
Când vorbim despre nevoia de a promova mai multe femei în posturi de conducere, trebuie să avem motivele corecte. Nu doar empatie. Avem nevoie de mai mulți lideri de sex feminin datorită tuturor competențelor lor de conducere pe care le-am arătat în cadrul cercetării.
Singura abilitate la care bărbații au avut rezultate mai bune – dar doar marginal – a fost acordarea unei autonomii mai mari decât o fac femeile. Dar la ce te ajută să acorde autonomie, dacă nu iei pulsul ulterior al echipei și dacă nu ești conectat? Atunci această autonomie se transformă în abandon.
Foto: Henrik Kofod-Hansen
Alături de echilibrul de gen, egalitatea este de asemenea menționată în raport. Ce vrei să spui prin „tratament egal”?
Când vorbesc despre egalitate, mă refer la faptul că oamenii ar trebui să aibă aceleași oportunități, nu aceleași sarcini sau cerințe. Oamenii au nevoie de obiective diferite. Poate că ai în echipa ta o femeie care crește un copil ca mamă singură. Ea va avea nevoi diferite față de un bărbat căsătorit cu o femeie casnică. Abordarea trebuie să fie diferită. Egalitatea este despre oportunitățile și posibilitățile egale cu care puteți lucra.
Este plăcut să vorbim despre echilibrul de gen, despre empatie și despre liderii de sex feminin, dar vorbim în primul rând despre afaceri, iar afacerile sunt despre a face bani. Liderii vor spune: dă-mi numere. Câți bani îmi va aduce echilibrul de gen?
Nu există cercetări disponibile care să demonstreze că echilibrul de gen duce automat la o afacere mai bună. Totul este indirect. Ceea ce a făcut McKinsey, de exemplu, a fost să analizeze companiile și să caute o corelație între prezența femeilor în cadrul consiliului de administrație și la cel mai înalt nivel de conducere și performanța din punct de vedere organizațional și financiar a unei companii. Și se poate vedea foarte clar că există o corelație. Dar, în sens științific, includerea diversității nu este cauza unei performanțe mai bune. Important este ceea ce acest lucru indică. Și anume: cu cât este mai multă diversitate și cu cât este mai multă incluziune la nivel organizațional, cu atât compania are rezultate mai bune.
Unul dintre lucrurile pe care le-am observat a fost că echipele de femei, conduse de lideri de sex feminin au dat dovadă de un nivel de colaborare mai bun decât echipele conduse de bărbați. Nu este dovedit că această echipă va aduce mai mulți bani, dar este dovedit că această echipă poate colabora mai eficient.
Ce se poate face pentru a îmbunătăți echilibrul de gen în cadrul unei companii?
Acest lucru se află într-adevăr în centrul discuțiilor recente și pot înțelege de ce oamenii spun că avem nevoie de cote. Pentru că acesta este cel mai simplu mod de a vă asigura că veți avea mai mulți lideri. Dar părerea mea este că nu așa ar trebui să stea lucrurile, pentru că s-ar putea să ajungi să ai pe cineva într-o funcție de conducere doar pentru că este femeie și nu pentru că este cea mai bună persoana pentru acel post. În opinia mea, cultura companiei ar trebui ajustată astfel încât aceasta să devină mai incluzivă pentru toată lumea. Este ca și cum ar avea loc egalizarea terenului de joc.
Iar apoi ar trebui să investim în modul în care creștem liderii de sex feminin, oferind pur și simplu mai multe oportunități pentru ca aceștia să se dezvolte. Și acest lucru se poate face prin programe de dezvoltare sau mentorat.
Un al treilea punct îl reprezintă liderii actuali: trebuie să fie instruiți să fie mai incluzivi, să utilizeze punctele forte, să se conecteze cu oamenii într-un mod mai bun și să încurajeze colaborarea. Și asta va face organizațiile un loc mai bun pentru toți. Pentru toate sexele, toate rasele, nu numai pentru femei. Cred că aceasta este o abordare mult mai amplă.
Studiul a arătat că femeile au o rată mai mică de optimism și încredere în sine decât bărbații. Este oare vorba despre faptul că nu doar cultura unei afaceri trebuie schimbată, ci și femeile trebuie să fie educate într-un fel?
După cum susțineți, femeile chestionate în cadrul cercetării noastre au raportat un nivel mai scăzut de încredere în sine și de optimism în comparație cu bărbații. Deci, da, femeile au cu siguranță nevoie de sprijin pentru a găsi modalități de a-și crește încrederea în sine: ce resurse din cele de care dispun ar putea fi folosi într-un mod diferit? Și care sunt comportamentele, de exemplu comunicarea asertivă, de care ar putea avea nevoie?
În același timp, există și o muncă de dezvoltare necesară pentru mulți bărbați. Adică, faptul că bărbații sunt mult mai optimiști este o abordare realistă? Sau pur și simplu nu sunt suficient de conștienți de ei înșiși, iar optimismul lor este nefondat?
Cred că organizațiile trebuie să lucreze la ambele mentalități, și nu sugerez că ar trebui să facă acest lucru în mod separat. Este posibil ca programele de dezvoltare create exclusiv pentru femei să nu fie soluția finală. Bărbații și femeile trebuie să fie instruiți împreună într-un mod în care toți să poată învăța ceva.
Care consideri că este cea mai importantă idee de reținut a acestei cercetări?
Ceea ce cred că este cu adevărat important să reținem este că atunci când companiile și organizațiile încearcă să îmbunătățească o afacere, acestea fac o mulțime de optimizări ale proceselor, dar deseori uită de unul dintre cele mai mari potențialuri pe care le au chiar în fața nasului. Femeile. Liderii talentați de sex feminin ar trebui utilizați mai bine. Dacă companiile doresc cu adevărat să facă ceva cu impact rapid, ar trebuie să aibă mai mult în vedere acest aspect.
Vorbești despre utilizarea mai eficientă a talentului femeilor și al liderilor de sex feminin. În același timp, unii spun că femeile pot fi mai ușor exploatate atunci când încearcă să demonstreze că sunt suficient de bune pentru a fi lider. Ai experimentat situații asemănătoare?
Da, experimentez astfel de situații de nenumărate ori. Acest lucru este strâns legat de ceea ce am menționat anterior, și anume de punctul psihologic. Femeile declară că au un nivel mai scăzut de încredere în sine, așa că, desigur, este puțin probabil să vorbească în mod deschis și să ceară lucrurile pe care ar trebui să le primească. Un bărbat care este obișnuit să vorbească în mod deschis și să-și exprime așteptările este mai probabil să facă acest lucru și, prin urmare, este mai probabil să obțină o promovare.
Personal, sper că o parte din femei vor folosi cercetările noastre și vor spune „acest tip afirmă că este în regulă să vorbim deschis. Este în regulă să ne exprimăm mai mult așteptările pentru a pretinde ceva ce merităm”. Știu că această cartea albă i-a ajutat pe unii să se răzgândească și să se hotărască să vorbească pentru sine. Probabil că acesta este cel mai important lucru pe care aș vrea ca oamenii să-l rețină.
Puteți accesa raportul How gender balance makes business better AICI.
Foto: IRU.org