Дисциплинарное увольнение водителя в Польше – когда работодатель может это сделать?
Фот. AdobeStock/littlewolf1989

Дисциплинарное увольнение водителя в Польше – когда работодатель может это сделать?

Положения польского трудового законодательства предусматривают различные процедуры прекращения трудового договора. Наиболее выгодным является расторжение трудового договора по обоюдному согласию. В свою очередь расторжение трудового договора работодателем без соблюдения срока уведомления о расторжении по вине работника, обычно называемое дисциплинарным, считается наиболее строгим.

Эту статью можно прочитать в 8 минут

Łukasz Medaj

Łukasz Medaj

19.06.2023

Положения польского трудового законодательства предусматривают различные процедуры прекращения трудового договора. Наиболее выгодным является расторжение трудового договора по обоюдному согласию. В свою очередь расторжение трудового договора работодателем без соблюдения срока уведомления о расторжении по вине работника, обычно называемое дисциплинарным, считается наиболее строгим.

Łukasz Medaj

Łukasz Medaj

19.06.2023
Дисциплинарное увольнение водителя в Польше – когда работодатель может это сделать?
Фот. AdobeStock/littlewolf1989
Работники, в том числе профессиональные водители, должны быть осведомлены о ситуациях, при которых они могут быть уволены с работы немедленно, а работодатели – о том, как оформить такое увольнение в соответствии с законодательством. Дисциплинарное увольнение, определяемое в Трудовом кодексе Польши как расторжение трудового договора работодателем без соблюдения срока уведомления о расторжении по вине работника, является расторжением, вступающим в силу немедленно. Правоотношения прекращаются, когда работнику вручается уведомление о расторжении трудового договора без соблюдения срока уведомления о расторжении. Работодатель может уволить любого работника в дисциплинарном порядке. Кроме того, даже работники, пользующиеся особой защитой, могут быть уволены в дисциплинарном порядке при соблюдении условий, указанных в законодательстве.

Дисциплинарное увольнение профессионального водителя – предпосылки

Работодатель может расторгнуть трудовой договор со своим работником без соблюдения срока уведомления о расторжении и по его вине в трех случаях, указанных в ст. 52 § 1 Трудового кодекса. Это, соответственно:
  1. Грубое нарушение работником основных трудовых обязанностей;
  2. Совершение работником в течение срока действия трудового договора преступления, делающего невозможным его дальнейшее трудоустройство на занимаемой должности, если преступление является очевидным или подтверждено вступившим в законную силу приговором;
  3. Потеря по вине работника прав, необходимых для выполнения работы в занимаемой должности.

Грубое нарушение трудовых обязанностей

Чтобы говорить о грубом нарушении работником основных рабочих обязанностей, это должно быть противоправное нарушение его вине (в форме как умышленной вины, так и грубой неосторожности), а также создающее угрозу интересам работодателя или нарушающее его интересы.   В Постановлении от 24 февраля 2012 г. (дело № II PK 143/11) Верховный Суд напомнил, что «в судебной практике Верховного Суда предполагается, что сама угроза интересам работодателя или риск нанесения ущерба работодателю может представлять собой серьезное нарушение должностных обязанностей работника, даже если материальный ущерб еще не нанесен (см. постановление Верховного суда от 9 июля 2009 г., II PK 46/09, LEX № 533035)».   Кроме того, следует помнить, что данное нарушение должно иметь соответствующую тяжесть. При этом нарушения, допущенные работником, могут заключаться не только в действиях, но и в бездействии. Перечень основных обязанностей работника указан в ст. 100 Трудового Кодекса.   Грубым нарушением должностных обязанностей работника, которое может повлечь за собой увольнение профессионального водителя с работы, является, в частности, выход на работу в состоянии алкогольного или иного аналогичного опьянения, нарушение заключенного договора о неконкуренции или разглашение информации, наносящей ущерб работодателю, несоблюдение действующих нормативов рабочего времени, отказ от выполнения поручений.
Работа водителем грузовика в Литве. Профсоюз рассказал, о чем надо помнить каждому дальнобойщику

Совершение преступления

Вышеупомянутая предпосылка относится к преступлениям, совершенным в период трудовых отношений, которые, что немаловажно, препятствуют дальнейшему трудоустройству работника на данной, конкретной должности. Таким образом, это не могут быть любые преступления. Также из формулировки данной нормы следует, что указанные правонарушения должны быть очевидными или подтверждены вступившим в законную силу приговором. Под «очевидностью» преступления, в частности, подразумевается задержание работника «с поличным». В отношении профессионального водителя таким правонарушением может быть, например: кража имущества или создание им катастрофы или непосредственной опасности в дорожном движении или создание ДТП, повлекшего за собой телесные повреждения или смерть.   В Постановлении от 7 апреля 1999 г. (№ дела I PKN 668/98) Верховный суд указал, что «совершение работником преступления может помешать его дальнейшему трудоустройству на занимаемой должности, даже если оно не было совершено в ущерб работодателю, если вид преступления связан с родом деятельности работника».

Утрата прав по вине работника

Утрата прав, необходимых для выполнения работы на данной должности, должна произойти по вине работника. Эта вина должна быть доказана. Основанием здесь может быть не только решение суда, но и, например, получение штрафа.   В случае профессионального водителя мы имеем дело с утратой права заниматься профессиональной деятельностью, в частности, когда он теряет водительское удостоверение. Однако утрата водительского удостоверения не будет основанием для дисциплинарного увольнения работника, работа которого не связана с вождением автомобилей, а значит, наличие такого документа у него не требуется.

О чем следует помнить при дисциплинарном увольнении водителя

Возникновение одного из вышеперечисленных условий – это еще не все. Работодатель, намеревающийся уволить работника в дисциплинарном порядке, должен помнить, что:
  • Расторжение трудового договора без соблюдения срока уведомления о расторжении по вине работника не может иметь места по истечении 1 месяца с момента получения работодателем сведений об обстоятельствах, послуживших основанием для расторжения договора (статья 52 § 2 Трудового кодекса).
  • Он обязан принять решение о расторжении договора после консультации с профсоюзом компании, представляющим работника, который уведомляется о причине, обосновывающей расторжение договора. В случае возникновения возражений относительно правомерности расторжения договора профсоюзная организация предприятия выражает свое мнение незамедлительно, но не позднее чем в течение 3 дней (статья 52 § 3 Трудового кодекса).
  • Заявление о расторжении трудового договора без соблюдения срока уведомления о расторжении должно содержать причину расторжения договора (статья 30 § 4 Трудового кодекса). Судебная практика свидетельствует о том, что «Работодатель обязан указать эту причину конкретно, ясно и понятно. В то же время это также должна быть реальная причина расторжения трудового договора. Заявление работодателя должно быть настолько конкретным, чтобы в данных фактических обстоятельствах причина расторжения трудового договора без соблюдения срока уведомления о расторжении не вызывала сомнений (в частности у увольняемого работника) касательно того, с каким конкретным поведением оно связано» (Обоснование Окружного суда в Дзержонюве от 15 января 2015 г., № дела IV P 23/14, решение, не вступившее в законную силу).
  • Заявление работодателя о расторжении договора без соблюдения срока уведомления о расторжении должно также содержать информацию для работника о его праве на обращение в суд по трудовым спорам (статья 30 § 5 Трудового кодекса).
  • Расторжение трудовых отношений без соблюдения срока уведомления о расторжении с грубым нарушением положений трудового законодательства наказывается штрафом в размере от 1000 до 30000 злотых.

Порядок дисциплинарного увольнения

Расторжение трудового договора с немедленным вступлением в силу без предварительного уведомления осуществляется посредством заявления, подготовленного работодателем. Такое заявление может быть вручено работодателем работнику лично, передано ему через его доверенное лицо или отправлено по почте по адресу его места жительства. В последнем случае это должно быть заказное письмо с уведомлением о вручении.   Трудовой договор расторгается в день вручения заявления работодателем или в день получения работником заказного письма, содержащего такое заявление.

Право работника обжаловать решение в суде по трудовым спорам

В заявлении о расторжении трудового договора без соблюдения срока уведомления о расторжении, как уже было сказано, работодатель обязан включить информацию о праве работника на обращение в трудовой суд. Именно суды по трудовым спорам в соответствии с действующим законодательством уполномочены разрешать споры, возникающие в связи с трудовыми отношениями.   В соответствии со ст. 264 Трудового Кодекса обжалование расторжения трудового договора может быть выполнено в суде по трудовым делам в течение 21 дня со дня вручения письма о расторжении трудового договора. Также в течение 21 дня, считая со дня вручения уведомления о расторжении трудового договора без соблюдения срока уведомления о расторжении, подается требование о восстановлении на работе или компенсации.

Иные предпосылки, влекущие за собой расторжение трудового договора без соблюдения срока уведомления о расторжении

Говоря о расторжении трудового договора работодателем без соблюдения предупредительных сроков, следует отметить, что работодатель вправе применить данную форму прекращения трудовых отношений и в иных случаях, предусмотренных нормативными актами, без вины работника.   Предпосылки, позволяющие работодателю расторгнуть трудовой договор без соблюдения срока уведомления о расторжении по причинам, не зависящим от работника, регулируются ст. 53 Трудового Кодекса. К ним относятся нетрудоспособность работника в связи с болезнью, длящаяся в течение срока, установленного нормативными актами, а также необоснованное отсутствие работника на работе по иным причинам, длящееся более 1 месяца.
Самые популярные
комментарии (0)
Поделиться
комментарии (0)