Unul dintre subiectele cel mai des dezbătute în ultima perioadă este cel legat de condițiile pe care companiile care activează în domeniul transporturilor trebuie să le respecte atunci când își detașează angajații pe teritoriile altor țări membre ale Uniunii Europene.
În primul rând, trebuie menționat că libera prestare a serviciilor include dreptul întreprinderilor de a presta servicii într-un alt stat membru, în care își pot detașa temporar lucrătorii proprii pentru prestarea acestor servicii.
Este necesar, în vederea detașării lucrătorilor, să se facă distincție între această libertate și libera circulație a lucrătorilor, care oferă fiecărui cetățean dreptul de a circula liber într-un alt stat membru pentru a lucra și pentru a se stabili acolo în acest scop și îl protejează împotriva discriminării în ceea ce privește ocuparea forței de muncă, remunerarea și alte condiții de muncă și de încadrare în muncă față de resortisanții statului membru respectiv.
Prezentul articol tratează acele situații când un muncitor este angajat la o întreprindere dintr-un stat membru UE, acesta este detașat pentru a efectua munca în folosul unui beneficiar aflat într-un alt stat, însă continuă sa aibă relații contractuale tot cu întreprinderea angajatoare.
Această situație este reglementată la nivel european prin DIRECTIVA 2014/67/UE A PARLAMENTULUI EUROPEAN ȘI A CONSILIULUI din 15 mai 2014, însă după cum bine știm directiva nu este o normă cu aplicare directă, iar pentru a produce efete juridice ea trebuie transpusă în dreptul național al fiecărui stat membru UE.
În România, directiva care reglementează situația lucrătorilor resortisanți ai unui stat membru UE detașați pe teritoriul României dar și a lucrătorilor români detașați de pe teritoriul României, a fost transpusă prin Legea 16 din 2017 privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale si Normele metodologice ale acesteia aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 337 din 18 mai 2017.
În continuare vom detalia regimul juridic al lucrătorilor români detașați într-un al stat membru UE
Prin salariat detaşat de pe teritoriul României – se ințelege salariatul unui angajator stabilit pe teritoriul României, care în mod normal lucrează în România, dar care este trimis să lucreze pentru o perioadă de timp limitată pe teritoriul unui stat membru, altul decât România, sau pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene.
Pentru a fi într-un caz de prestare de servicii transnațională (detașare transnațională), este necesar ca lucrătorul ce va fi detașat să păstreze pe toată durata detașării un raport de muncă între el și întreprinderea care face detașarea. Cu alte cuvinte, lucrătorul se află pe toată durata detașării sub contract cu întreprinderea. Pe lângă acest raport de muncă, mai este necesar ca între întreprindere și beneficiarul prestării de servicii să fie încheiat un contract în baza căruia lucrătorul respectiv sa efectueze muncă in folosul său.
Așadar, nu intră sub incidența Legii 16/2017 personalul angajatorilor stabiliţi pe teritoriul României, care efectuează operaţiuni de transport internaţional, fiind trimis să lucreze pentru o perioadă de timp limitată pe teritoriul unui stat membru, altul decât România, sau pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene, dar între angajatorul român și persoana în folosul căreia se realizează munca nu există un contract pentru punerea la dispoziție a angajatului român.
Detașarea se poate face atât în cadrul unui grup de întreprinderi cât si la un beneficiar al prestării de servicii care își are sediul în afara României.
Durata detaşării transnaţionale se calculează pe baza unei perioade de referinţă de un an de la data începerii acesteia.
La calculul duratei detaşării transnaţionale se iau în considerare perioadele anterioare în care postul a fost ocupat de un salariat detaşat în cadrul prestării de servicii transnaţionale.
DREPTURILE SALARIAȚILOR DETAȘAȚI
Salariaţii detaşaţi de pe teritoriul României în cadrul prestării de servicii transnaţionale beneficiază, indiferent de legea aplicabilă raportului de muncă, de condiţiile de muncă stabilite prin acte cu putere de lege, acte administrative, prin convenţii colective sau sentinţe arbitrale de generală aplicare, valabile în statul membru, altul decât România, sau în Confederaţia Elveţiană, pe teritoriul căruia/căreia sunt prestate serviciile, referitoare la:
- a) durata maximă a timpului de muncă şi durata minimă a repausului periodic;
- b) durata minimă a concediilor anuale plătite;
- c) salariul minim, la valoarea pe care acesta o are în statul de detașare, inclusiv compensarea sau plata muncii suplimentare; Orice indemnizaţie specifică detaşării transnaţionale este considerată parte a salariului minim, în măsura în care nu este acordată cu titlu de rambursare a cheltuielilor generate de detaşare, respectiv cheltuielile de transport, cazare şi masă;
- d) condiţiile de punere la dispoziţie a salariaţilor de către agenţii de muncă temporară;
- e) sănătatea şi securitatea în muncă;
- f) măsurile de protecţie aplicabile condiţiilor de muncă pentru femeile însărcinate sau pentru cele care au născut recent, precum şi pentru copii şi tineri;
- g) egalitatea de tratament dintre bărbaţi şi femei, precum şi alte dispoziţii în materie de nediscriminare;
- h) asigurarea sau decontarea cheltuielilor de transport, masă și cazare de către angajator;
- i) reintegrarea pe postul ocupat, la întoarcerea în țară
În situaţia în care legislaţia română prevede condiţii de muncă mai favorabile decât condiţiile prevăzute în legislaţia statului membru sau a Confederaţiei Elveţiene, pe teritoriul căruia/căreia sunt detaşaţi lucrătorii români, are prioritate legislaţia română
Drepturile lucrătorilor detașați aigurate de statul gazdă
Lucrătorii români detașați într-un stat membru UE beneficiază pe lângă drepturile prevăzute în legislația românească și de alte drepturi în acord cu legislația statului de destinație, drepturi care se referă la punerea la dispoziție de către aceste state a mecanismelor necesare pentru a garanta că lucrătorii detașați sunt în măsură să primească:
a) orice remunerație netă restantă care ar fi fost datorată, în temeiul clauzelor și condițiilor de încadrare în muncă;
(b) orice plăți retroactive sau rambursări de taxe, impozite ori contribuții la asigurările sociale reținute în mod nejustificat din salariile lor;
(c) rambursarea costurilor excesive, în raport cu remunerația netă sau cu calitatea locului de cazare, reținute sau deduse din salarii pentru cazarea oferită de angajator;
(d) atunci când este cazul, contribuții ale angajatorului la fonduri sau instituții comune ale partenerilor sociali reținute în mod nejustificat din salariile lor;
Persoanele detașate de pe teritoriul României vor beneficia de aceste drepturi chiar dacă s-au întors în țară, în măsura în care le-au fost încălcate pe durata detașării.
De asemenea, statele gazdă trebuie să se asigure că există mecanisme eficace care să permită lucrătorilor detașați să depună plângeri împotriva angajatorilor lor în mod direct, precum și dreptul de a iniția proceduri judiciare sau administrative, în statul membru pe al cărui teritoriu sunt sau au fost detașați lucrătorii, în cazul în care aceștia consideră că au suferit pierderi sau daune ca urmare a nerespectării normelor aplicabile, chiar și după încetarea relației în cadrul căreia se presupune că a avut loc nerespectarea.
În concluzie, dacă sunteți puși în situația de a fi detașat pentru a efctua o muncă în afara teritoriului României, trebuie să știți că există atât la nivelul statului de reședință cât și la nivelul statului gazdă reglementări care să vă apere drepturile și interesele legitime.
LEGISLAȚIE
DIRECTIVA 2014/67/UE A PARLAMENTULUI EUROPEAN ȘI A CONSILIULUIdin 15 mai 2014
LEGEA nr. 16 din 17 martie 2017 privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 196 din 21 martie 2017, în vigoare din 20 mai 2017
HOTĂRÂREA nr. 337 din 18 mai 2017 pentru aprobarea Normelor metodologice privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale pe teritoriul României
Foto: Wikimedia Commons