La ricerca di autisti professionisti nel trasporto su strada europeo sta cambiando geografia. Se fino a pochi anni fa le aziende concentravano il reclutamento soprattutto in Ucraina e Bielorussia, oggi i canali di selezione si estendono con decisione all’Asia centrale, all’Africa e al Sud America. Una trasformazione che riflette un problema ormai strutturale: la crescente carenza di conducenti qualificati, aggravata dall’invecchiamento della categoria e dalla difficoltà di attrarre giovani verso la professione.
È questo il quadro emerso durante un webinar organizzato da EITD e Trans.INFO, dedicato alle strategie per trovare e trattenere gli autisti professionisti. Dal confronto tra associazioni di categoria e imprese è emersa una convinzione condivisa: la retribuzione non è più l’unico fattore determinante. Oggi incidono sempre di più la demografia, i tempi della burocrazia, la formazione e la capacità delle aziende di accompagnare i nuovi assunti nel percorso di inserimento.
Un settore sempre più anziano
I dati raccolti dalla Truckers Life Foundation fotografano una situazione particolarmente critica in Polonia, dove gli autisti con meno di 25 anni rappresentano appena l’1,5% della forza lavoro, mentre quasi due terzi dei conducenti hanno superato i 40 anni. Oltre la metà delle imprese dichiara difficoltà nel coprire le posizioni vacanti e quasi una su tre afferma che la mancanza di personale sta già influenzando l’operatività e i risultati economici.
Secondo Florence Le Guyader, dell’International Road Transport Union (IRU), si tratta di una dinamica comune all’intero continente. «Ci troviamo davanti a una doppia sfida. Da un lato entrano pochissimi giovani nella professione; dall’altro un numero crescente di autisti esperti è vicino alla pensione. E, purtroppo, non vediamo segnali di miglioramento», ha osservato.
I dati dell’IRU mostrano inoltre che, mentre in Europa la quota di giovani conducenti resta molto contenuta, in Paesi come Uzbekistan e Messico la presenza di autisti under 25 è decisamente più elevata. Per molte imprese questo rappresenta un’opportunità per assicurarsi la futura forza lavoro, più che una semplice risposta all’emergenza attuale.
I giovani cercano equilibrio tra lavoro e vita privata
Per anni il dibattito sull’attrattività della professione si è concentrato quasi esclusivamente sulle retribuzioni. Oggi il quadro appare molto più complesso.
Secondo Le Guyader, gli ostacoli principali sono rappresentati dagli elevati costi necessari per ottenere le qualifiche professionali, dai requisiti minimi di età e da un’immagine ancora poco attrattiva del mestiere, percepito come un lavoro solitario, impegnativo e poco salutare.
Sulla stessa linea Tove Dahlberg, della European Transport Workers’ Federation (ETF), secondo cui le nuove generazioni attribuiscono sempre maggiore importanza alla qualità della vita. «Un autista non fa un classico orario da ufficio. Può restare settimane in viaggio. Per questo il settore sta perdendo attrattività per chi entra ora nel mercato del lavoro», ha spiegato. A suo giudizio, i giovani chiedono soprattutto prevedibilità e la possibilità di conciliare lavoro e vita privata: senza questo equilibrio, anche una buona retribuzione rischia di non essere sufficiente.
Il reclutamento diventa globale
Per fronteggiare la crescente scarsità di personale, le imprese stanno ampliando in modo significativo i propri canali di reclutamento.
MCG Logistics rappresenta uno degli esempi più evidenti di questa trasformazione. «I conducenti stranieri rappresentano già circa l’80% degli autisti impiegati. La maggior parte arriva da Ucraina e Bielorussia. Abbiamo anche autisti da Uzbekistan, Kazakistan, Kirghizistan e Pakistan. Inoltre stiamo sviluppando il reclutamento in Zimbabwe, Armenia e Georgia», ha raccontato la managing director Magdalena Szaroleta.
Anche in Spagna la geografia del reclutamento sta cambiando rapidamente. «Storicamente arrivavano soprattutto marocchini e colombiani. In questo momento la crescita più rapida riguarda gli autisti provenienti dal Perù», ha spiegato Francisco Garcia, presidente di Export Cargo, sottolineando come aumenti parallelamente l’interesse verso altri Paesi del Nord Africa e del Sud America.
La vera sfida è superare la burocrazia
Paradossalmente, il problema principale non consiste più nel trovare candidati disponibili.
«La sfida più grande non è reperire candidati, ma farli arrivare al primo giorno in azienda», ha spiegato Szaroleta. «Per autisti da Ucraina e Bielorussia servono circa un mese. Per chi arriva da altri Paesi, le procedure richiedono tre-quattro mesi e a volte anche sei. Nel frattempo i candidati portano avanti più selezioni in parallelo e alla fine assumiamo circa il 20% di chi avvia il percorso.»
La conseguenza è che la competizione tra i vettori si gioca sempre più sulla capacità di gestire rapidamente le pratiche amministrative. Chi completa per primo visti, permessi e documentazione ha maggiori probabilità di assicurarsi il candidato.
Anche la ricerca della Truckers Life Foundation conferma che il principale ostacolo indicato dalle aziende è proprio la burocrazia, molto più delle differenze linguistiche o culturali.
Un’esperienza condivisa anche dagli operatori spagnoli.
«La burocrazia è il problema numero uno. Servono visti, riconoscimento delle qualifiche e tutti i permessi. Richiede molto tempo. Portare un autista dal Perù, di solito, ci prende cinque-sei mesi», ha ammesso Garcia.
L’assunzione è solo il primo passo
Ottenere il contratto rappresenta soltanto l’inizio del percorso.
Gli autisti provenienti da Paesi extra UE possiedono spesso una solida esperienza alla guida, ma devono acquisire familiarità con la normativa europea, le infrastrutture, i sistemi di pedaggio e gli standard di sicurezza del trasporto internazionale.
Per questo molte aziende hanno introdotto programmi strutturati di affiancamento.
«Abbiamo un programma di onboarding dedicato. Se vediamo che un autista ha bisogno di preparazione aggiuntiva, lo affianchiamo a un istruttore per una settimana, due settimane e a volte anche per un mese», ha spiegato Szaroleta.
Anche Export Cargo segue la stessa impostazione. Garcia ha raccontato che i nuovi conducenti lavorano per mesi accanto a tutor esperti e che il percorso di affiancamento può durare da due a sei mesi, arrivando in alcuni casi fino a un anno. «Sanno guidare i camion, ma devono imparare le strade europee, le procedure di sicurezza e i sistemi di pedaggio», ha osservato.
La lingua pesa soprattutto nel lavoro quotidiano
Se durante la selezione la lingua rappresenta un ostacolo secondario, le difficoltà emergono spesso nelle attività quotidiane.
«Se un autista non parla la lingua, dobbiamo garantire interprete e supporto. Non si può lasciarlo da solo davanti ai problemi», ha sottolineato Garcia.
Una visione condivisa anche da Szaroleta: «L’autista deve sapere che il problema non è solo suo. È un problema dell’intera azienda». Per questo, ha spiegato, il processo di integrazione deve coinvolgere non soltanto le risorse umane, ma anche l’ufficio traffico, il reparto commerciale e chi gestisce i rapporti con i clienti.
Il passaparola resta il miglior strumento di selezione
Tra gli strumenti di reclutamento più efficaci continuano a distinguersi le segnalazioni degli stessi autisti già impiegati.
«Le segnalazioni sono il metodo più efficace. Spesso un autista soddisfatto porta in azienda altri colleghi», ha spiegato Szaroleta.
Secondo la Truckers Life Foundation, il 75% delle aziende considera il passaparola il canale più produttivo per individuare nuovi conducenti. Anche Le Guyader conferma questa tendenza, osservando come attorno alle imprese si formino vere comunità professionali nelle quali la reputazione del datore di lavoro influenza in modo determinante la scelta di chi arriva da fuori Europa.
Più reclutamento internazionale, ma anche maggiori tutele
L’aumento degli autisti provenienti da Paesi terzi comporta anche nuove responsabilità per le imprese.
«Abbiamo bisogno di autisti da Paesi terzi, ma dobbiamo anche garantire che siano trattati in modo adeguato e che le regole a loro tutela vengano rispettate», ha sottolineato Tove Dahlberg.
L’esperta della ETF ha ricordato come alcuni lavoratori possano essere particolarmente vulnerabili agli abusi. «Incontriamo autisti dall’India che restano fino a tre mesi in strada senza la possibilità di rientrare a casa», ha denunciato.
Secondo i relatori, il reclutamento internazionale rappresenta solo una parte della soluzione. Occorre rendere la professione più attrattiva per i giovani, semplificare il rilascio dei visti e il riconoscimento delle qualifiche, investire nella formazione e rafforzare i controlli sul rispetto delle condizioni di lavoro.
«Non dovremmo concentrarci solo sull’aumento delle retribuzioni. Serve guardare al pacchetto complessivo: buona pianificazione, possibilità di rientrare a casa in tempi rapidi, maggiore produttività e una migliore collaborazione con i clienti», ha concluso Garcia.
Un concetto ripreso anche da Magdalena Szaroleta, che ha sintetizzato la sfida del settore in una riflessione destinata a guardare oltre l’emergenza: «Se vogliamo che la generazione più giovane scelga questa professione, non basta alzare lo stipendio. Dobbiamo costruire un lavoro che gli autisti di oggi consiglierebbero ai propri figli. Questa è la vera misura del successo per un’azienda».
