Zwolnienie dyscyplinarne kierowcy – kiedy pracodawca może to zrobić?

Pracownicy, w tym również kierowcy zawodowi zatrudniani w firmach transportowych, powinni zdawać sobie sprawę, w jakich sytuacjach mogą zostać wydaleni z pracy w trybie natychmiastowym, natomiast pracodawcy – jak dokonać takiego zwolnienia zgodnie z prawem.

Zwolnienie dyscyplinarne, w Kodeksie pracy określane jako rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, to wypowiedzenie działające ze skutkiem natychmiastowym. Kończy stosunek prawny w chwili wręczenia pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracodawca może zwolnić w trybie dyscyplinarnym każdego pracownika, niezależnie od podstawy zatrudnienia (umowa na czas nieokreślony/określony/próbny/na zastępstwo). Ponadto, jeżeli wystąpią określone w przepisach przesłanki, pod zwolnienie dyscyplinarne mogą kwalifikować się nawet pracownicy korzystający ze szczególnej ochrony.

Zwolnienie dyscyplinarne kierowcy zawodowego – przesłanki

Pracodawca może rozwiązać ze swoim pracownikiem umowę o pracę bez stosowania okresu wypowiedzenia i z jego winy w trzech przypadkach określonych w art. 52 § 1 Kodeksu pracy. Jest to odpowiednio:

1.  Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2.  Popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3.  Zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych

Aby mówić o ciężkim naruszeniu przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, musi być to naruszenie bezprawne, zawinione (przyjmujące postać zarówno winy umyślnej, jak i rażącego niedbalstwa), a także powodujące zagrożenie interesów pracodawcy lub naruszające jego interesy.

Sąd Najwyższy w wyroku z 24 lutego 2012 r. (sygn. akt II PK 143/11) przypomniał, że „w orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że samo zagrożenie interesów pracodawcy albo narażenie pracodawcy na szkodę może stanowić o ciężkim naruszeniu obowiązków pracowniczych, nawet jeśli szkoda majątkowa jeszcze nie powstała (por. wyrok Sądu Najwyższego z 9 lipca 2009 r., II PK 46/09, LEX nr 533035)”.

Należy pamiętać w dodatku, że naruszenie to powinno nieść za sobą odpowiedni ciężar gatunkowy. Naruszenia dokonywane przez pracownika mogą polegać w tym przypadku nie tylko na działaniu, ale i zaniechaniu. Wykaz podstawowych obowiązków pracownika znajduje się w art. 100 Kodeksu pracy.

Ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych, które może skutkować zwolnieniem z pracy kierowcy zawodowego, będzie m.in. stawienie się przez niego do pracy pod wpływem alkoholu lub innego rodzaju substancji o podobnym działaniu, złamanie zawartej umowy o zakazie konkurencji lub ujawnienie informacji, które naraziły pracodawcę na szkodę, nieprzestrzeganie obowiązujących przepisów o czasie pracy, odmowa wykonania polecenia służbowego.

Popełnienie przestępstwa

Powyższa przesłanka odnosi się do przestępstw popełnionych w trakcie trwania stosunku pracy, które, co istotne – uniemożliwiają dalsze zatrudnienie pracownika na danym, konkretnym stanowisku. Nie mogą być to tym samym przestępstwa dowolne.

Z treści tego przepisu wynika ponadto, że przestępstwa te muszą być oczywiste lub zostać stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Przez „oczywistość” przestępstwa powinno rozumieć się w szczególności nakrycie pracownika na gorącym uczynku. W odniesieniu do kierowcy zawodowego takim przestępstwem może być m.in. kradzież mienia lub spowodowanie przez niego katastrofy lub bezpośredniego niebezpieczeństwa w ruchu lądowym lub spowodowanie wypadku drogowego, następstwem którego będzie naruszenie narządów ciała lub śmierć.

W wyroku z 7 kwietnia 1999 r. (sygn. akt I PKN 668/98) Sąd Najwyższy stwierdził, że „popełnienie przez pracownika przestępstwa może uniemożliwiać jego dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku także wówczas, gdy nie było dokonane na szkodę pracodawcy, jeżeli rodzaj przestępstwa ma związek z charakterem zatrudnienia pracownika”.

Zawiniona przez pracownika utrata uprawnień

Do utraty uprawnień niezbędnych do wykonywania pracy na danym stanowisku musi dojść na skutek zawinionego zachowania pracownika. Winę tę należy wykazać. Podstawę może stanowić tu nie tylko orzeczenie sądu, ale także przykładowo otrzymanie mandatu.

W przypadku kierowcy zawodowego z utratą uprawnienia do wykonywania zawodu będziemy mieć do czynienia w szczególności wtedy, gdy zostanie mu odebrane prawo jazdy. Utrata prawa jazdy nie będzie z kolei przesłanką do zwolnienia dyscyplinarnego pracownika, którego praca nie jest związana z prowadzeniem samochodów, a przez to nie wymaga się od niego posiadania takiego dokumentu.

O czym należy pamiętać przy zwolnieniu dyscyplinarnym kierowcy

Zaistnienie jednej z powyższych przesłanek to jeszcze nie wszystko. Pracodawca, który zamierza zwolnić pracownika w trybie dyscyplinarnym, musi pamiętać, że:

• Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 Kodeksu pracy).
• Jest on zobowiązany podjąć decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni (art. 52 § 3 Kodeksu pracy).
• Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno zawierać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy (art. 30 § 4 Kodeksu pracy). W orzecznictwie wskazuje się, że „Pracodawca ma obowiązek wskazać tę przyczynę w sposób konkretny, jasny i zrozumiały. Powinna być to jednocześnie rzeczywista przyczyna rozwiązania umowy o pracę. Oświadczenie pracodawcy musi być przy tym na tyle skonkretyzowane, by w danych okolicznościach faktycznych przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia nie budziła wątpliwości (w szczególności – u zwalnianego pracownika), co do tego, z jakim konkretnie jego zachowaniem należy ją łączyć” (Uzasadnienie Sądu Rejonowego w Dzierżoniowie z 15 stycznia 2015 r., sygn. akt IV P 23/14, orzeczenie nieprawomocne).
• W oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno znaleźć się także pouczenie pracownika o przysługującym mu prawie odwołania się do sądu pracy (art. 30 § 5 Kodeksu pracy).
• Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z rażącym naruszeniem przepisów prawa pracy zagrożono grzywną w wysokości od 1000 zł do 30 tys. zł.

Tryb zwolnienia dyscyplinarnego

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym, bez wypowiedzenia następuje w drodze przygotowanego przez pracodawcę oświadczenia. Takie oświadczenie pracodawca może przekazać pracownikowi osobiście, wręczyć mu przez swojego pełnomocnika lub wysłać pocztą na jego adres zamieszkania. W ostatnim przypadku powinna być to przesyłka polecona z potwierdzeniem odbioru.

Umowa o pracę ulega rozwiązaniu z dniem wręczenia oświadczenia przez pracodawcę lub z dniem odebrania przez pracownika przesyłki poleconej zawierającej takie oświadczenie.

Prawo odwołania się przez pracownika do sądu pracy

W oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, co zostało już wspomniane, pracodawca ma obowiązek zawrzeć pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy. To właśnie sądy pracy na mocy obowiązujących przepisów są upoważnione do rozstrzygania sporów ze stosunku pracy.

Zgodnie z treścią art. 264 Kodeksu pracy, odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Również w terminie 21 dni, liczonych od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, wnosi się żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania.

Pozostałe przesłanki skutkujące rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia

Mówiąc o rozwiązaniu umowy o pracę przez pracodawcę bez stosowania terminów wypowiedzenia, należy wspomnieć, że ma on prawo skorzystać z tej formy zakończenia stosunku pracy również w innych, określonych w przepisach, tym jednak razem niezawinionych przez pracownika sytuacjach.

Przesłanki upoważniające pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika reguluje art. 53 Kodeksu pracy. Należy do nich niezdolność pracownika do pracy z powodu choroby, trwająca określony w przepisach czas, a także nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy z innych przyczyn, trwająca dłużej niż 1 miesiąc.