Pracownik zwalnia się i „zabiera” ze sobą kontrahentów – czyli jak walczyć z nieuczciwą konkurencją

Pracownik zwalnia się i „zabiera” ze sobą kontrahentów – czyli jak walczyć z nieuczciwą konkurencją

Utrata pracownika bywa bolesna, ale dużo poważniejszym problemem jest odejście pracownika wraz z klientami, których obsługiwał.

Co do zasady pracownik ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę bez podania przyczyny. O ile powyższa kwestia nie budzi wątpliwości i jest powszechnie akceptowana, to sytuacja, w której odchodzący z firmy pracownik nakłania do rozwiązania umowy i „zabiera” ze sobą kontrahentów pracodawcy już taką nie jest.

Prawo nazywa takie działanie czynem nieuczciwej konkurencji. Prowadzenie firmy i sprawienie, żeby przynosiła zyski wymaga wielkiego wysiłku. Osiągnięcie sukcesu poprzedza długi okres planowania, nauki i pracy. Podstawowym celem starań przedsiębiorcy jest to, aby oferowany przez niego produkt lub usługa znalazły odbiorców. Najlepiej, jeżeli będą nimi stali kontrahenci, którzy zapewnią firmie stabilizację. Zwykle nawiązanie długofalowych relacji bywa jednak bardzo czasochłonne i niejednokrotnie wymaga poniesienia nakładów finansowych na reklamy, spotkania lub dostosowanie oferty. Utrata kontrahentów jest więc zawsze dużym problemem dla firmy.

Co może zrobić przedsiębiorca, aby zapobiec nieuczciwym praktykom powodującym utratę kontrahentów?

Informowanie o odpowiedzialności za czyn nieuczciwej konkurencji

Podstawową czynnością jaką można wykonać jest przekazanie pracownikom informacji o treści przepisu art. 12 ust. 2 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Czynem nieuczciwej konkurencji jest nakłanianie klientów przedsiębiorcy lub innych osób do rozwiązania z nim umowy albo niewykonania lub nienależytego wykonania umowy, w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy.

Osobie, która dokonała czynu nieuczciwej konkurencji grozi odpowiedzialność wobec przedsiębiorcy, którego interes został zagrożony lub naruszony. Zgodnie z art. 12 ust. 1 tej ustawy, odpowiedzialności podlega także osoba, która nakłania pracownika lub osobę wykonującą pracę na podstawie innego stosunku prawnego, do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych albo innych obowiązków umownych, w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy. Co ważne, odpowiedzialność za czyny nieuczciwej konkurencji mogą ponosić zarówno osoby zatrudnione na podstawie stosunku pracy, jak i inni współpracownicy.

Świadomość poniesienia negatywnych konsekwencji często wystarczy, aby zniechęcić do nieuczciwych praktyk. 

Umowa o zakazie konkurencji

Kolejnym rozwiązaniem, które przedsiębiorca może wdrożyć w celu ochrony swojego interesu jest stosowanie umów o zakazie konkurencji. Przepisy o zakazie konkurencji dotyczące pracowników znajdują się w Kodeksie pracy.  Zakaz ten można ustanowić na czas trwania umowy o pracę a także po jej ustaniu, z tym że za ustanowienie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, byłemu pracownikowi będzie przysługiwało odszkodowanie. Zgodnie z art. 101(1) Kodeksu pracy w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.

Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym Kodeksu pracy.

Natomiast zgodnie z art. 101(2) Kodeksu pracy objęcie zakazem konkurencji okresu po zakończeniu stosunku pracy wymaga określenia w umowie czasu obowiązywania zakazu oraz wysokości odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Odszkodowanie to, nie może być niższe od 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Umowa o zakazie konkurencji zawierana z pracownikiem musi mieć formę pisemną pod rygorem nieważności.

Zakaz konkurencji można ustalić także w umowie z osobą zatrudnioną na podstawie relacji cywilnoprawnej. W takim przypadku zastosowanie będą miały ogólne przepisy prawa cywilnego.

Przygotowanie dobrej i skutecznej umowy o zakazie konkurencji jest zadaniem wymagającym znajomości prawa oraz, co równie ważne, przeanalizowania sytuacji konkretnego przedsiębiorstwa. Umowa o zakazie konkurencji powinna zawierać zapisy dostosowane do jego rzeczywistych potrzeb. Stosowanie uniwersalnych wzorów może być nieskuteczne. Nieprecyzyjne i niesprawdzone zapisy zamiast zabezpieczać mogą powodować konflikty.

Tajemnice przedsiębiorstwa

Oprócz relacji biznesowych niezwykle cenne są także informacje, dzięki którym firma może skutecznie konkurować na rynku. Większość przedsiębiorców ma tajemnice, które dla ich dobra powinny być szczególnie chronione. Mogą to być:

– plany sprzedażowe,

– plany inwestycyjne,

– koszty prowadzenia działalności,

– postanowienia umów,

– informacje o wynagrodzeniach

i wiele innych.

Skuteczne zabezpieczenie przed ujawnieniem tajemnic firmy

W większych podmiotach gospodarczych przedsiębiorca nie jest w stanie wykonywać wszystkich czynności samodzielnie. Gdy firma dojdzie do etapu, w którym konieczne będzie zatrudnienie pracowników, nie można zapominać o zabezpieczeniu tego, co udało się wcześniej osiągnąć.

Kodeks pracy w art. 100 wymienia podstawowe obowiązki pracownika. Wśród nich znajduje się nakaz dbałości o dobro zakładu pracy, ochrony jego mienia oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Powinność ta wynika z samego faktu nawiązania stosunku pracy. Czy obecność tego przepisu w Kodeksie pracy wystarczająco zabezpiecza pracodawcę? Z pewnością nie.

Poinformowanie pracownika o powyższym obowiązku to tylko część procedury jaką powinien wdrożyć pracodawca. Znacznie ważniejsze jest jednak szczegółowe określenie jakie informacje powinny podlegać ochronie. Skuteczne egzekwowanie przestrzegania tego obowiązku wymaga podjęcia przez pracodawcę działania polegającego na przekazaniu pracownikom swojej woli zachowania w tajemnicy określonych informacji. Intencja ta musi być rozpoznawalna dla innych osób, tak więc sposób jej przekazania pracownikom musi być konkretny i czytelny.

Najlepszą formą dokonania tej czynności będzie sporządzenie wykazu informacji, które zostały przez pracodawcę uznane za szczególnie ważne i muszą zostać objęte tajemnicą. Mogą to być również informacje nieposiadające wartości gospodarczej. Wystarczy, że i ich ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Kolejnym krokiem powinno być określenie zasad przetwarzania informacji poufnych i ustalenie grona osób, które mogą wejść w ich posiadanie. Wszystkie osoby mające dostęp do takich danych muszą zostać poinformowane o procedurach obowiązujących u pracodawcy, zapoznane z wykazem informacji poufnych i zobowiązane do zachowania ich w tajemnicy.

Zwalczanie nieuczciwej konkurencji

Oprócz przepisów kodeksu pacy istnieją też inne, które również nakładają obowiązki w zakresie zachowania w tajemnicy określonych informacji. W ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji określono zasady ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa. Reguluje ona zapobieganie i zwalczanie nieuczciwej konkurencji w działalności gospodarczej, w szczególności produkcji przemysłowej i rolnej, budownictwie, handlu i usługach – w interesie publicznym, przedsiębiorców oraz klientów – art. 1 ustawy. Zgodnie z jej art. 3 czynem nieuczciwej konkurencji jest działanie sprzeczne z prawem lub dobrymi obyczajami, jeżeli zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy lub klienta. Co ważne, rodzaj umowy zawartej między przedsiębiorcą a współpracownikiem ma dla stosowania tej ustawy drugorzędne znaczenie. Obowiązkiem zachowania tajemnicy objęci są zarówno pracownicy zatrudnieni u przedsiębiorcy jak i osoby współpracujące z nim na podstawie innych umów. 

Zgodnie z art. 11 ust. 1 ustawy, ujawnienie, wykorzystanie lub pozyskanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa jest czynem nieuczciwej konkurencji. Natomiast w myśl art. 11 ust. 2 – przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne posiadające wartość gospodarczą, które jako całość lub w szczególnym zestawieniu i zbiorze ich elementów nie są powszechnie znane osobom zwykle zajmującym się tym rodzajem informacji albo nie są łatwo dostępne dla takich osób, o ile uprawniony do korzystania z informacji lub rozporządzania nimi podjął, przy zachowaniu należytej staranności, działania w celu utrzymania ich w poufności.

Z powyższego wynika, że istnieją przepisy prawa służące ochronie poufności. Należy jednak umiejętnie z nich skorzystać. Największym zaniedbaniem przedsiębiorców w tym zakresie jest bierność przy zabezpieczaniu swoich tajemnic. Niepodjęcie działań służących utrzymaniu ważnych informacji w poufności często uniemożliwia późniejsze dochodzenie roszczeń. Stworzenie odpowiednich procedur i informowanie współpracowników o zakresie informacji objętych tajemnicą oraz o obowiązku zachowania ich w poufności jest więc niezwykle ważne.

Odpowiedzialność za naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa

Ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji za naruszenia jej przepisów przewiduje odpowiedzialność cywilną oraz karną. Zgodnie z art. 18 ust. 1 w razie dokonania czynu nieuczciwej konkurencji, przedsiębiorca, którego interes został zagrożony lub naruszony, może żądać:

– zaniechania niedozwolonych działań;

– usunięcia skutków niedozwolonych działań;

– złożenia jednokrotnego lub wielokrotnego oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie;

– naprawienia wyrządzonej szkody, na zasadach ogólnych;

– wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści, na zasadach ogólnych;

– zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej na określony cel społeczny związany ze wspieraniem kultury polskiej lub ochroną dziedzictwa narodowego – jeżeli czyn nieuczciwej konkurencji był zawiniony.

Natomiast zgodnie z art. 23 ust. 1 i 2 kto, wbrew ciążącemu na nim obowiązkowi w stosunku do przedsiębiorcy, ujawnia innej osobie lub wykorzystuje we własnej działalności gospodarczej informację stanowiącą tajemnicę przedsiębiorstwa, jeżeli wyrządza to poważną szkodę przedsiębiorcy, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. Tej samej karze podlega, kto, uzyskawszy bezprawnie informację stanowiącą tajemnicę przedsiębiorstwa, ujawnia ją innej osobie lub wykorzystuje we własnej działalności gospodarczej.

„Lepiej zapobiegać niż leczyć”

Sens tego słynnego do dziś powiedzenia Hipokratesa da się przełożyć w zasadzie na każdą dziedzinę działalności człowieka. Doskonale sprawdza się także i w prawie. Wykorzystując możliwości przewidziane w ustawach można skutecznie przeciwdziałać nieuczciwym praktykom. Fakt, że zdecydowana większość pracowników jest lojalna wobec pracodawcy często usypia jego czujność i zniechęca do wprowadzania zmian organizacyjnych w zakresie zachowania poufności. Praktyka pokazuje, że pracodawcy odsuwają w czasie decyzję o uporządkowaniu tej kwestii, ponieważ nie mieli wcześniej problemów z wyciekiem tajemnic poza „mury” przedsiębiorstwa. Obawiają się też reakcji pracowników. Trzeba jednak pamiętać, że zazwyczaj problemy pojawiają się nagle i warto być przygotowanym na ich rozwiązanie, ponieważ spóźniona reakcja może uniemożliwić obronę.

Fot. Pixabay/Angelo_Giordano

Najpopularniejsze
Komentarze
0 Komentarzy
Użytkownik usunięty