Jak bronić się przed odebraniem klientów przez byłego pracownika? Sprawdź, jak stosować zakaz konkurencji

Są tylko dwie możliwości:

• objęcie informacji o klientach tajemnicą przedsiębiorstwa,
• zakaz konkurencji dla spedytora po ustaniu stosunku pracy.

Tajemnica przedsiębiorstwa jest nieodpłatna i oznacza zakaz wykorzystywania lub przekazywania informacji poufnych o klientach, natomiast zakaz konkurencji oznacza zakaz pracy dla konkurenta lub zakładania własnej konkurencyjnej firmy, ale po ustaniu stosunku pracy jest ograniczony czasowo i niestety odpłatny (w uproszczeniu – równowartość 25 proc. wynagrodzenia). Zaletą tajemnicy przedsiębiorstwa jest też to, że może trwać dłużej niż zakaz konkurencji.

Jeżeli chcemy chronić swoją firmę racjonalnie, powinniśmy stosować zarówno jedno, jak i drugie rozwiązanie – czyli tajemnicę przedsiębiorstwa, najlepiej chronioną za pomocą umowy o zachowaniu poufności oraz zakaz konkurencji.

O tym, jak w praktyce działają te rozwiązania, opowiem opisując sprawę sądową dotyczącą firmy spedycyjnej, która pozwała swojego byłego pracownika za naruszenie zakazu konkurencji.

Początek

W 2014 r. pewna firma spedycyjna zatrudniła nowego pracownika, który na początku pracował na stanowisku młodszego spedytora, a od czerwca 2015 r. na stanowisku spedytora.

Głównym celem jego pracy była obsługa organizacyjna usług spedycyjnych, pozyskiwanie zleceń spedycyjnych i transportowych od dotychczasowych klientów, pozyskiwanie nowych ładunków i nowych klientów, bezpośrednich producentów, wytwórców towaru, uzyskanie przez to bezpośredniego dostępu do ładunków, dysponowanie ładunkami, dysponowanie własnym taborem oraz pozyskiwanie podwykonawców usług transportowych.

W firmie pracowała grupa spedytorów. Każdy z nich miał dostęp do programu, który zawierał wszystkie informacje związane z pracą operacyjną. Program ten zawierał między innymi:

• bazę 500 – 600 zweryfikowanych klientów i około 150 zweryfikowanych przewoźników,
• bazę klientów, tj. osób lub firm zlecających usługi, ich numery telefonów oraz adresy mailowe,
• numery telefonów kierowców współpracujących ze spółką,
• dane dotyczące dotychczas zrealizowanych zleceń i przewoźników,
• tak zwany „szacownik”, za pomocą którego ustalano koszty usługi na trasie, na której jest realizowany transport,
• informacje dotyczące warunków długoterminowych umów zawieranych przez pracodawcę z klientami.

Dostęp do tego programu pozwalał między innymi na ocenę, czy dane trasy przejazdu są opłacalne oraz jak prowadzić trasę, aby w końcowym rozrachunku była opłacalna. Informacje te były bardzo wartościowe i stanowiły podstawę funkcjonowania firmy.

Zawarcie umowy o zakazie konkurencji

Zawierając umowę o pracę pozwany podpisał również umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy i przez okres jednego roku po jego ustaniu. Co prawda w toku procesu negował ten fakt, ale sąd mając jako dowód podpisaną przez niego umowę uznał, że taka umowa została zawarta.

Umowa ta zawierała również karę umowną za naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa, ale ostatecznie pracodawca zdecydował się dochodzenie kary umownej za naruszenie zakazu konkurencji.

Poszukiwanie nowej pracy

Pozwany szukał nowej pracy już od listopada 2016 r. Okazało się, że znalazł satysfakcjonującą ofertę w firmie, do której odeszło już wcześniej dwóch pracowników powodowej spółki. Pomogli oni pozwanemu złożyć dokumenty w nowym przedsiębiorstwie.

W grudniu 2016 r. pozwany ustalił warunki współpracy, a 11 stycznia 2017 r. zawarł z nowym pracodawcą umowę o pracę z terminem rozpoczęcia pracy od 1 lutego 2017 r. Miało to miejsce jeszcze przed złożeniem wypowiedzenia umowy o pracę dotychczasowemu pracodawcy.

Wypowiedzenie umowy o pracę

Już po zawarciu umowy o pracę z nowym pracodawcą pozwany wypowiedział umowę dotychczasowemu pracodawcy. Wypowiedzenie złożył 26 stycznia 2017 r., z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upływał ostatniego lutego 2017 r. Złożył też wniosek o urlop i ostatecznie w okresie wypowiedzenia nie świadczył już pracy.

Odejście z pracy uzasadniał tym, że chce odpocząć i zająć się poprawą zdrowia. Wskazywał, że nie musi przez rok pracować. Chciał odejść natychmiast, a jeżeli nie byłoby to możliwe, to liczył na otrzymanie urlopu wypoczynkowego. Gdyby nie było zgody na urlop, uprzedził, że skorzysta ze zwolnienia lekarskiego.

Niestety, jak się później okazało, pozwany okłamał pracodawcę, ponieważ już w okresie wypowiedzenia, od 1 lutego 2017 r., rozpoczął pracę rzecz nowego pracodawcy w charakterze spedytora.

Tu warto dodać, że z powodowej spółki na przełomie 2016 i 2017 r. odeszło do pracy w innych firmach transportowo-spedycyjnych sześciu spedytorów. Stanowiło około 50 proc. zatrudnienia na stanowiskach spedytorów. Nic więc dziwnego, że stosowała ona zakaz konkurencji dla spedytora.

Naruszenie zakazu konkurencji przez spedytora

Po rozwiązaniu umowy o pracę, co nastąpiło 28 lutego 2017 r., rozpoczął bieg zakaz konkurencji. Zgodnie z umową, zakaz konkurencji miał trwać jeden rok po ustaniu stosunku pracy.

Pracodawca zaczął wypłacać byłemu pracownikowi odszkodowanie za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej. Odszkodowanie to stanowiło, zgodnie z kodeksem pracy, 25 proc. wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymał przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi zakazu konkurencji.

Skoro zakaz konkurencji miał obowiązywać przez jeden rok, należało ustalić wynagrodzenie byłego pracownika za rok poprzedzający ustanie stosunku pracy. Była to kwota 77 553,64 zł brutto, a miesięczna rata odszkodowania stanowiła kwotę 1 615,70 zł brutto, co dawało 1 344,70 zł netto. Taką kwotę pozwany otrzymywał co miesiąc za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej.

Jakiś czas po rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca dowiedział się, że pozwany pracuje na rzecz innej firmy spedycyjnej, czym narusza zakaz konkurencji.

Zgodnie z umową, w razie naruszenia zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, pracownik zobowiązany był zapłacić karę umowną w wysokości równej wynagrodzeniu brutto uzyskanemu w okresie ostatnich 12 miesięcy zatrudnienia.

I tak 5 lipca 2017 r. pozwany odebrał wezwanie do zapłaty kwoty 77 553,60 zł tytułem kary umownej za naruszenie zakazu konkurencji. Następnie sprawa trafiła do sądu.

Działalność konkurencyjna pracodawców

Dla naruszenia zakazu konkurencji niezbędne jest ustalenie, że działalność nowego pracodawcy jest konkurencyjna wobec działalności starego pracodawcy. Żeby to ustalić, należy porównać działalność obu pracodawców. Znaczenie ma tutaj jedynie kryterium przedmiotu działalności prowadzonej przez obu przedsiębiorców.

Pojęcie działalności konkurencyjnej obejmuje tego rodzaju działalność przedsiębiorcy, która choćby w jednym elemencie pokrywa się z przedmiotem działalności dotychczasowego pracodawcy, wskutek czego przynajmniej na jednym z rynków nowy pracodawca konkuruje z dotychczasowym pracodawcą, oferując substytucyjne produkty (towary lub usługi) i walcząc o względy tych samych klientów. Co oznacza, że w tym samym czasie, na tym samym terytorium, obaj pracodawcy wprowadzają do obrotu (lub przymierzają się) produkty adekwatne dla tej samej grupy konsumentów (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 stycznia 2008 r., I PK 183/07).

Naruszeniem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest sytuacja, w której pracownik podejmuje zatrudnienie u innego pracodawcy:

• z tej samej branży,
• działającego na tym samym obszarze terytorialnym, co były pracodawca,
• oraz przedmiotowe zakresy działalności obu tych podmiotów choćby częściowo krzyżują się i są skierowane do tego samego kręgu odbiorców (m.in. wyrok Sądu

Najwyższego z dnia 4 listopada 2010 r., II PK 108/10, z dnia 8 stycznia 2014 r., I PK 146/13).

W tej sprawie działalność obu pracodawców pokrywała się. Wynikało to nie tylko z rejestru przedsiębiorców, który nie ma decydującego znaczenia, ale przede wszystkim z zeznań świadków i stron.

Jak zeznał prezes zarządu powodowej spółki „ścigamy się o tego samego klienta, by być pierwszym, by nie brać ładunku od siebie, bo wtedy mniej zarobimy”. Nawet sam pozwany się z tym zgodził twierdząc, że wspólnym mianownikiem w obu firmach było dotarcie do bezpośredniego klienta, który może zlecić transport lub usługę, której potrzebuje.

Z tego względu sąd uznał, że działalność obu pracodawców była konkurencyjna, obejmowała te same usługi i ten sam obszar, a firmy walczyły o tych samych klientów. Wobec tego pozwany naruszył zakaz konkurencji.

Obowiązek zapłaty kary umownej i jej miarkowanie

Gdy mamy w umowie zastrzeżoną karę umowną, żeby wygrać sprawę musimy tylko udowodnić naruszenie zobowiązania, za które była zastrzeżona kara umowna. Tak też było w tej sprawie.

Powód udowodnił, że w umowie jest zastrzeżona kara umowna za naruszenie zakazu konkurencji i udowodnił, że zakaz konkurencji został naruszony. Roszczenie o zapłatę kary umownej było zatem uzasadnione.

Pozwany podniósł jednak zarzut, że wysokość kary umownej jest rażąco wygórowana (art. 484 k.c.). W takiej sytuacji sąd musi rozważyć, czy rzeczywiście kara umowna nie jest zbyt wysoka, a jeżeli jest, to ma prawo ją obniżyć do takiej wysokości, którą w danych okolicznościach uzna za stosowną.

Przyjmuje się, że punktem odniesienia w ocenie rozmiarów zastrzeżonej w umowie kary powinno być głównie należne pracownikowi odszkodowanie za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej. Ustalając bowiem wysokość przysługującego pracownikowi odszkodowania, pracodawca wycenia w istocie wartość zakazu konkurencji. Wielkości te nie powinny rażąco od siebie odbiegać, by w ten sposób nie naruszyć zasady proporcjonalności świadczeń (tak: wyrok SN z dnia 23 styczna 2008 r., II PK 127/07). Jest to już ustalona linia orzecznicza, która dopuszcza oczywiście istnienie wyjątków, jeżeli konkretny stan faktyczny na to pozwala.

Miarkowanie ma na celu przeciwdziałać dysproporcjom między wysokością zastrzeżonej kary, a godnym ochrony interesem pracodawcy. Istotne znaczenie ma m.in. rozmiar poniesionej przez pracodawcę szkody i sposób zachowania się pracownika związanego zakazem konkurencji.

Powód dochodził kary umownej w wysokości 77 553,60 zł. Średnie miesięczne wynagrodzenie pozwanego za okres ostatnich dwunastu miesięcy przed ustaniem stosunku pracy wynosiło 6 462,80 zł brutto. Gdyby zmiarkować wysokość kary umownej do kwoty odpowiadającej 25 proc. wysokości wynagrodzenia pozwanego z ostatnich dwunastu miesięcy, to wysokość ta stanowiłaby kwotę 19 388 zł (6 462,80 zł x 12 miesięcy x 25 proc.). Jednak w ocenie sądu pierwszej instancji, to jest Sądu Okręgowego w Lublinie, byłaby to kwota zbyt niska w realiach tej sprawy.

Sąd wziął pod uwagę to, że pozwany mając świadomość zawartej umowy o zakazie konkurencji doprowadził do jej złamania. Okoliczności odejścia z pracy, wprowadzenie pracodawcy w błąd co do powodów zakończenia współpracy, czas nawiązania zatrudnienia, w tym podpisanie umowy o pracę już w dniu 11 stycznia 2017 r. i podjęcie nowego zatrudnienia jeszcze w okresie trwającego okresu wypowiedzenia, stawiają pozwanego w bardzo niekorzystnym świetle, jako osoby niebudzącej zaufania.

Te wszystkie okoliczności, jak i niewątpliwie zdobycie przez pozwanego rozległej wiedzy co do rynku spedycyjnego, wymusiły zdaniem sądu konieczność zwiększenia wyliczonej kwoty 19 388 zł do kwoty 30 000 zł, która spełni zarówno funkcję kompensacyjną w stosunku do pracodawcy, który nie wykazał rozmiaru rzeczywistej szkody, jak i funkcję represyjną w stosunku do pozwanego.

Obie strony wniosły apelację od tego wyroku. Sąd apelacyjny utrzymał go w mocy. W odniesieniu do kary umownej wskazał, że kwota 30 000 zł, odpowiadająca 1,5-krotności odszkodowania, jest odpowiednia. Kara umowna musi mieć odczuwalną wartość ekonomiczną a jednocześnie nie może rażąco odbiegać od kwoty odszkodowania.

Podsumowanie

W tej sprawie pracodawca może czuć pewien niedosyt, ponieważ sąd istotnie obniżył karę umowną. Trzeba jednak pamiętać, że właściciel firmy w ogóle nie wykazywał wysokości poniesionej szkody. Miał takie prawo, gdyż dochodząc kary umownej nie trzeba wykazywać szkody. Na tym polega zaleta kary umownej. Miał również prawo dochodzić odszkodowania przewyższającego zastrzeżoną karę umowną.

Gdyby pracodawca poczynił wysiłek w kierunku wykazania szkody, pokazując lub chociażby uprawdopodobniając utracone obroty i utracony zysk, wyrok z dużym stopniem prawdopodobieństwa byłby inny. Jest wiele spraw, w których sądy zasądzają kary umowne wielokrotnie wyższe do odszkodowania karencyjnego na rzecz pracownika, ale w tych sprawach z reguły negatywne skutki naruszenia zakazu konkurencji są mocno wyeksponowane.

Zwracam też uwagę, że tutaj były pracodawca dochodził roszczeń z tytułu kary umownej za naruszenie zakazu konkurencji. Wynik sprawy mógł być podobny, gdyby dochodził kary umownej za naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa, przy czym musiałby wykazać wykorzystanie lub ujawnienie informacji poufnych, stanowiących właśnie tajemnicę przedsiębiorstwa. Uznał zapewne, że łatwiej będzie mu wykazać naruszenie zakazu konkurencji, niż tajemnicy przedsiębiorstwa.

Fot.Pixabay/Free-Photos