Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca, którą kierowca wykonuje ponad obowiązujące go normy czasu pracy, a więc maksymalny okres czasu pracy w okresie doby lub średnio w tygodniu, w danym okresie rozliczeniowym, przez jaki powinien on pozostawać w dyspozycji pracodawcy. Za pracę w godzinach nadliczbowych uznaje się także pracę wykonywaną ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, który wynika z rozkładu i systemu czasu pracy, jakim podlega pracownik.
W podstawowym systemie czasu pracy kierowca zawodowy powinien pracować, zgodnie z art. 11 ustawy o czasie pracy kierowców, nie więcej niż 8 godzin na dobę i nie więcej niż przeciętnie 40 godzin w tygodniu, w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Tym samym o nadgodzinach kierowcy zatrudnionego w podstawowym wymiarze czasu pracy będziemy mówić w sytuacji, gdy będzie on pracować więcej niż 8 godzin dziennie oraz więcej niż przeciętnie 40 godzin w tygodniu. Za pracę w godzinach nadliczbowych zostanie ponadto uznana praca, która spowoduje przekroczenie przeciętnie 5-dniowego tygodnia czasu pracy, nawet jeżeli kierowca w poszczególne dni pracował nie więcej niż przez 8 godzin.
Nie wolno oczywiście zapominać, że kierowcy zawodowi mogą zostać zatrudnieni również w innych systemach czasu pracy, takich jak system równoważnego czasu pracy, system zadaniowy lub mieszany.
Nadgodziny kierowcy – kiedy są dopuszczalne?
Pracodawca może zlecić kierowcy zawodowemu pracę w godzinach nadliczbowych tylko w dwóch sytuacjach, o których mowa w art. 20 ust. 2 ustawy o czasie pracy kierowców. W podobny sposób zostały one uregulowane w Kodeksie pracy, w art. 151.
Nadgodziny kierowcy są dopuszczalne wyłącznie:
- w sytuacjach i zdarzeniach wymagających od kierowcy podjęcia działań dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego oraz mienia albo usunięcia awarii
- oraz w przypadku zaistnienia szczególnych potrzeb pracodawcy.
Problemy z interpretacją nie pojawiają się najczęściej w odniesieniu do przesłanek z pierwszej grupy – będą to głównie zdarzenia nagłe, takie jak awarie, klęski żywiołowe, katastrofy. Jednakże sprawa nie jest już tak klarowna, gdy mowa o użytym w pkt 2 sformułowaniu „szczególne potrzeby pracodawcy”, które nie zostało zdefiniowane ani w ustawie, ani w Kodeksie pracy.
Z pomocą przychodzi w tym przypadku orzecznictwo, a dokładniej wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 667/99, w którym zdefiniowano „szczególne potrzeby pracodawcy” jako „potrzeby specjalne, niecodzienne, odróżniające się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną działalnością”.
Każdy taki przypadek powinno się tym samym analizować i oceniać odrębnie. Należy jednak wyraźnie podkreślić, że nadgodziny związane ze szczególnymi potrzebami pracodawcy zawsze muszą wynikać z sytuacji wyjątkowych, odbiegających od normy. Nie mogą być one tym samym planowane umyślnie przez pracodawcę i na stałe wpisane w organizację czasu pracy pracowników.
Limity dotyczące nadgodzin pracy kierowcy
Ustawa o czasie pracy kierowców, podobnie jak Kodeks pracy, wprowadza pewne limity odnoszące się do wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Obowiązują one jednak tylko w odniesieniu do okoliczności wskazanych w powyższym pkt 2, a więc w razie zaistnienia szczególnych potrzeb pracodawcy. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z tymi okolicznościami nie może przekroczyć 260 godzin w roku kalendarzowym (w Kodeksie pracy jest to 150 godzin). Pracodawca ma jednak możliwość ustalenia innej (mniejszej) liczby godzin nadliczbowych w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub umowie o pracę, z zastrzeżeniem norm obowiązujących w tygodniowym czasie pracy kierowcy, o których mowa w art. 12 ustawy o czasie pracy kierowców.
Mimo że praca w godzinach nadliczbowych w związku z sytuacją lub zdarzeniem wymagającym od kierowcy podjęcia działań dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego oraz mienia albo usunięcia awarii nie podlega żadnym limitom, przy jej powierzaniu powinno się uwzględnić możliwości fizyczne i wytrzymałość psychiczną danego pracownika.
Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych
Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych odbywa się co do zasady na polecenie pracodawcy lub osoby działającej w jego imieniu. Przepisy nigdzie nie wskazują natomiast, w jakiej powinno nastąpić to formie. Przyjmuje się więc, że polecenie to nie wymaga żadnej formy szczególnej. Musi jednak wyrażać w sposób jednoznaczny wolę pracodawcy. W doktrynie i orzecznictwie podkreśla się w dodatku, że wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych może odbywać się także z inicjatywy samego pracownika, bez polecenia jego przełożonego.
Powołując się na wyrok Sądu Okręgowego w Łodzi z dnia 29 grudnia 2021 r., sygn. akt VIII Pa 127/21, „podkreślić wypada, iż przepisy prawa pracy nie przewidują obowiązku pracodawcy wcześniejszego zawiadomienia (uprzedzenia) pracownika o konieczności świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. […] Polecenie wykonywania takiej pracy nie wymaga zachowania szczególnej formy i może być wydane w jakikolwiek sposób przez każde zachowanie przełożonego ujawniające w dostateczny sposób jego wolę, a także wynikać z okoliczności faktycznych danego przypadku”.
Wskazano w nim również, że takim poleceniem może być nawet brak sprzeciwu pracodawcy, „jeżeli konieczność świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych wynika z obiektywnych warunków pracy, niepozwalających pracownikowi na wykonanie zleconych mu zadań w ustawowej normie czasu pracy. Wspomniane obiektywne warunki pracy, wyłączające możliwość wykonania zadań planowanych w ustawowym czasie pracy, są równoznaczne ze szczególnymi potrzebami pracodawcy”.
Rekompensata za nadgodziny kierowcy
W art. 20 ustawy o czasie pracy kierowców nie określono zasad i sposobów rekompensowania kierowcom pracy w godzinach nadliczbowych. Oznacza to zatem, że w tym miejscu należy odwołać się do Kodeksu pracy, regulującego tę kwestię.
Za pracę w godzinach nadliczbowych, poza normalnym wynagrodzeniem, pracownikowi przysługuje dodatek pieniężny za nadgodziny lub czas wolny od pracy. Jeśli jednak nadgodziny zostaną zrekompensowane czasem wolnym od pracy, takiemu pracownikowi nie należy się już wtedy dodatek pieniężny. W związku z tym, że przepisy nie narzucają pierwszeństwa żadnej z powyższych form, sposób dodatkowego wynagradzania pracowników za pracę w nadgodzinach zależy od pracodawcy.
Przez „normalne wynagrodzenie” rozumie się „wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie w zwykłych warunkach i terminach wypłat, a więc którego wysokość obejmuje zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia, jeżeli zgodnie z obowiązującymi w zakładzie pracy przepisami o wynagradzaniu pracowników, takowe dodatkowe składniki przysługują pracownikowi” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 czerwca 1986 r., OSNCP nr 9 pozy. 140).
Dodatek do wynagrodzenia
Dodatek do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych należy się w wysokości:
- 100 proc. wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy oraz w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Dodatek w tej wysokości przysługuje ponadto za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, jeżeli nie wynika ono z uprzedniego przekroczenia norm dobowych, względem których dodatek w pełnej wysokości (100 proc.) jest przyznawany w pierwszej kolejności;
- 50 proc. wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony powyżej.
Wynagrodzenie, na podstawie którego ustala się dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. całości.
Przepisy prawa pracy przyznają ponadto możliwość, aby względem pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy, zastąpić wynagrodzenie wraz z dodatkiem ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.
Należy w tym miejscu przypomnieć, że na mocy art. 25 ust. 3 ustawy o czasie pracy kierowców, w stosunku do tych z nich, którzy otrzymują ryczałt za nadgodziny, nie ewidencjonuje się godzin ich pracy.
Pracownik otrzymujący ryczałt za nadgodziny może ubiegać się o dopłatę w sytuacji, gdyby faktyczny wymiar czasu pracy okazał się wyższy niż zakładany przy ustalaniu ryczałtu (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 czerwca 1971 r., sygn. akt III PZP 15/71).
Czas wolny od pracy
W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca może udzielić również kierowcy czasu wolnego od pracy. Co istotne, przyznaje się go zarówno na pisemny wniosek samego pracownika, jak i bez takiego wniosku, a więc z inicjatywy pracodawcy.
W pierwszym przypadku udzielenie czasu wolnego od pracy powinno nastąpić w tym samym wymiarze, co praca w godzinach nadliczbowych. W drugim natomiast pracodawca jest zobowiązany udzielić kierowcy czasu wolnego najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, z zastrzeżeniem, że nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
Niezależnie od tego, czy czas wolny od pracy został udzielony na wniosek kierowcy, czy z inicjatywy pracodawcy, pracownik traci wtedy możliwość przyznania mu dodatku pieniężnego do normalnego wynagrodzenia.
Nadgodziny kierowcy zrekompensowane czasem wolnym od pracy, które wynikały ze szczególnych potrzeb pracodawcy, również są wliczane do rocznego limitu nadgodzin w liczbie 260 godzin (podobnie jak i nadgodziny, za które wypłacono dodatek).
Czy nadgodziny kierowcy są obowiązkowe?
Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest co do zasady obowiązkiem każdego pracownika, wynikającym z art. 100 Kodeksu pracy. Należy jednak pamiętać, mając na względzie treść tego przepisu, że pracownik jest zobowiązany stosować się do poleceń swojego pracodawcy, które dotyczą pracy, pod warunkiem, że nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. W orzecznictwie wskazuje się w dodatku, że polecenie pracy w nadgodzinach jest wiążące dla pracownika nawet wtedy, gdy zlecono mu inną pracę niż wynikającą z umówionego rodzaju pracy, jednakże praca ta musi być zgodna z posiadanymi przez niego kwalifikacjami (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 sierpnia 1990 r., sygn. akt I PRN 7/90 i z dnia 8 maja 1997 r., sygn. akt I PKN 131/97).
Poza powyższym zastrzeżeniem nie wolno ponadto zapominać, że przepisy prawa pracy zabraniają zatrudniania w godzinach nadliczbowych określonych grup pracowników, w szczególności pracownic w ciąży, młodocianych oraz pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 8 (w ostatnim przypadku – jeżeli nie wyrażą oni na to zgody). Kolejną kwestią przy zlecaniu nadgodzin pozostają obowiązujące w tym zakresie limity, jak chociażby maksymalnie 260 godzin dla kierowcy w skali roku, gdy praca w godzinach nadliczbowych wynika ze szczególnych potrzeb pracodawcy.
Pracodawca, który narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych, podlega karze grzywny w wysokości od 1 tys. zł do 30 tys. zł.
