Cât este de ușor pentru o persoană, o echipă sau o organizație să se adapteze? Care sunt caracteristicile ce pot accelera adaptarea? Cum arată un mediu în care adaptarea se întâmplă rapid și eficient?
Am discutat cu Cristina Rigman, Leadership & Adaptability Trainer și Coach despre coeficientul de adaptabilitate (AQ) și cum îl pot folosi managerii de companii în planificarea strategică, pentru a putea face față cu succes schimbării și crizelor.
Olga Corochii, Jurnalist Trans.INFO: Mulțumim, Cristina, că ai acceptat invitația noastră. E bine cunoscut faptul că managerii de resurse umane folosesc deja de mulți ani coeficienții IQ, EQ sau modelul DISC. În ultima perioadă devine din ce în ce mai popular și conceptul de AQ. Ce înseamnă AQ și de ce este important pentru companii să știe să opereze cu acesta?
Cristina Rigman: Așa e. AQ vine de la Adaptability Quotient – coeficientul de adaptabilitate, care este o măsură a adaptabilității. Prin adaptabilitate înțelegem o competență individuală esențială pentru sănătatea psihologică, succesul social, academic și la locul de muncă. AQ măsoară abilitățile, caracteristicile și factorii de mediu care afectează adoptarea unor comportamente individuale care permit organizațiilor să răspundă cu succes schimbării și incertitudinii, să știe exact unde să intervina pentru ca oamenii din echipă să performeze în astfel de perioade, să știe ce abilități să le dezvolte pentru ca ei să transforme provocările în oportunități pentru dezvoltare.
Capacitatea de adaptare este intrinsecă naturii umane, datorită ei umanitatea a supraviețuit și a evoluat constant, totuși e important să o putem și măsura. Cum ne poate ajuta coeficientul AQ în acest sens?
Părintele managementului, Peter Drucker, spunea că dacă nu poți să măsori, nu poți să îmbunătățești. Ca să îmbunătățești trebuie să știi cât mai exact unde este nevoie de îmbunătățiri. AQ vine să ne spună care sunt acele dimensiuni ale adaptabilității unde este nevoie de îmbunătățiri, astfel încât să intervenim țintit ca să obținem rezultatele dorite într-un timp rezonabil. AQ este o combinație de trei componente: abilități, caracter și factori de mediu, fiecare dintre ele fiind operaționalizată pe 5 dimensiuni între care se regăsesc: tenacitatea, flexibilitatea mentală, reziliența, stilul motivational, modul de gândire, sănătatea emoțională, sprijinul echipei sau stresul la locul de muncă. AQ poate fi identificat și la nivel de echipă și aici avem două dimensiuni suplimentare: disponibilitatea la schimbare (change readiness) și la recalificare (reskill index).
Cum pot liderii de echipe folosi informația cu privire la AQ în contextul crizei actuale și a pandemiei?
Zilele trecute citeam o comunicare a Comisiei Europene care spunea că anul 2020 a produs un progres, din punct de vedere al digitalizării, echivalent cu progresul pe care l-am fi înregistrat în 10 ani fără contextul pandemiei. Anul trecut Forumul Economic Mondial a estimat că 40% dintre ocupațiile care există astăzi vor dispărea în următorii 10 ani. Evident că orice organizație, instituție, afacere, trebuie să se pregătească pentru aceste schimbări. Aproximativ 375 milioane de oameni își vor schimba ocupația în următorii ani, iar modelele de muncă și viață în perioada post-pandemie vor fi diferite față de ce am avut înainte. În acest context este imperativ pentru oameni și echipe să fie gata de schimbare, gata de adaptare. Nu este clar însă cum va arăta lumea post-pandemie, așa că trebuie să fim gata să ne adaptăm la ceva ce nu putem defini cu exactitate în acest moment.
Așa că pregătirea pentru adaptabilitate este cea mai bună strategie pentru oameni și echipe. Nu știu exact ce mă așteaptă, dar mă antrenez mental pentru a fi gata să fac față, să găsesc soluții și să valorific oportunități.
Ce atitudini, acțiuni ar trebui să luăm pentru a face față schimbărilor atât de rapide?
Cum ne raportăm la schimbare este o alegere zilnică individuală. Mecanismul funcționează la fel în context profesional. Cu cât oamenii sunt mai pregătiți să aleagă atitudinea pozitivă și constructivă, cu atât va fi mai bine pentru ei, pentru echipă și pentru companie, având în vedere creșterea accelerată a schimbărilor pe care ni le rezervă viitorul.
Ca să răspund pe scurt întrebării, trebuie să căutăm să vedem dacă schimbarea ne face rău într-un mod evident, sau ne deranjează doar pentru că noi ne așteptam la altceva, suntem obișnuiți cu altceva și ne simțim confortabil cu ceea ce știm, sau simțim că nu deținem controlul asupra situației. Nevoia de control este una dintre marile provocări și ea se bazează de fapt pe o mare iluzie. Cu cât învățăm să renunțăm mai repede la această iluzie, cu atât ne va fi mai ușor să facem față viitorului cu încredere și cu bucurie, chiar dacă viitorul este incert și schimbător.
Sunteți primul practician certificat de AQai din România. Ce este modelul AQai, cum și de către cine a fost elaborat?
Spuneam mai devreme că AQ este o combinație de trei componente: abilități, caracter și factori de mediu, fiecare dintre ele fiind operaționalizată pe 5 dimensiuni. Această inițiativă a fost pornită de un grup de practicieni și cercetători din Marea Britanie înainte de pandemie, în 2018. Pandemia i-a prins în plin proces de cercetare și elaborare a platformei de evaluare a coeficientului de adaptabilitate, așa că au accelerat procesul pentru a valorifica acest context unic oferit de pandemie.
Einstein spunea că în mijlocul oricărei dificultăți există și oportunități, iar pentru dezvoltarea și promovarea AQ pandemia a oferit o oportunitate unică pentru că nevoia de a înțelege cine și cum se adaptează, cum putem sprijini oamenii să se adapteze și cum putem interveni pentru a crește adaptabilitatea unei echipe sau a unei structuri organizaționale au devenit nevoi aproape universale. AQai este un model bazat pe cercetare științifică solidă și folosește și inteligența artificială. Detalii despre instrument, inițiatori și proces sunt disponibile pe pagina www.aqai.io
Puteți să ne dați mai multe detalii cu privire la dimensiunile pe care le cercetează AQai?
Cum spuneam, sunt 15 dimensiuni de evaluare a adaptabilității la nivel individual, grupate pe cele trei componente principale (abilități, caracter și factori de mediu), iar pentru analiza echipei se adaugă cele două dimensiuni de disponibilitate la schimbare (change readiness) și la recalificare (reskill index). Scorul de adaptabilitate este o măsură agregată a abilităților și condițiilor de mediu, în vreme ce dimensiunile aferente caracterului sunt cele care ne ajută să înțelegem mai bine cum abordează fiecare schimbarea.
În funcție de trăsăturile individuale, unii oameni pot îmbrățișa pur și simplu schimbarea și incertitudinea, alții se pot bloca efectiv în fața unei circumstanțe cu care nu s-au mai întâlnit. Să luăm ca exemplu speranța, una dintre dimensiunile componentei caracter. Există persoane care au un optimism natural, care văd mai degrabă partea plină a paharului, care depășesc mai ușor dezamăgirile. Alții însă văd mereu partea goală a paharului și se afundă în dezamăgire pentru motive uneori mărunte sau chiar inexistente. Este clar că și abordarea lor față de adaptare va fi diferită. Dacă știm aceste lucruri, vom putea lucra la nivelul de optimism și stilul motivațional individual pentru a crește astfel adaptabilitatea.
Există anumite instrumente de lucru pe care le pune la dispoziția echipelor și companiilor modelul AQai?
Evaluarea AQai este disponibilă online pe o platformă dedicată și se desfășoară sub forma unei conversații cu AIDA, chatbot-ul AQai. Conversația durează aproximativ 25 de minute și raportul individual este disponibil imediat. Pentru a genera un raport de echipă sunt necesare cel puțin 5 rapoarte individuale. Rapoartele de echipă pot fi generate de practicienii certificați care folosesc platforma și setează echipele. Pentru o organizație pot fi definite mai multe echipe, în funcție de departamente, de exemplu, și se pot face analize și comparații între ele pentru a putea defini intervenția cea mai potrivită pentru fiecare echipă.
Pentru o evaluare individuală nu este neapărat necesară colaborarea cu un practician certificat, însă pentru echipe da. Scorurile individuale sunt prezentate în corelație cu o medie globală care include toate evaluările completate până în acest moment, care sunt de ordinul miilor. Această medie globală se actualizează în timp real, pe măsură ce noi evaluări sunt realizate prin intermediul platformei. La echipe se pot compara scorurile individuale cu cele de echipă și scorurile echipelor din aceeași organizație între ele. Poți ști astfel că echipa de vânzări, de exemplu, are nevoie de flexibilizarea procedurilor, pe când echipa de producție are nevoie de creșterea rezilienței și schimbarea modului de gândire.
Ce tehnologii stau la dispoziția companiilor pentru evaluarea AQai?
Aș vrea să adaug câteva detalii despre AIDA, chatbot-ul AQai. AIDA folosește inteligența artificială pentru a oferi sugestii personalizate la nivel individual pentru îmbunătățirea anumitor dimensiuni ale coeficientului de adaptabilitate. Odată generat raportul individual, AIDA oferă sugestii de cărți, articole, discursuri TED sau chiar exerciții care pot ajuta persoana să își dezvolte respectiva dimensiune.
Pe măsură ce se colectează mai multe date în platformă, abilitățile AIDEi de a oferi sugestii sunt îmbunătățite permanent și baza de date cu resurse aflate la dispoziția sa este și ea completată. Scopul fundamental al inițiativei este să nu lăsăm oamenii în urmă în contextul acestor schimbări rapide ale tehnologiei și să punem tehnologia la lucru în sprijinul oamenilor.
Cum puteți asista companiile care vi se adresează pentru o evaluare a coeficientului de adaptabilitate? Care sunt etapele colaborării voastre?
În primul rând trebuie să ne găsim. Să ne cunoaștem mai bine pentru ca eu să înțeleg provocările identificate deja și să stabilim cea mai bună cale de a utiliza AQai în beneficiul companiei. Urmează apoi evaluările individuale, analizele pe echipă și apoi soluțiile personalizate care sunt în general programe de training și coaching la nivel individual și de echipă, ateliere cu leadershipul și managementul superior pentru a alinia direcția de adaptabilitate astfel încât toate echipele să meargă către aceeași viziune.
Pot fi gândite și programe de formare specializate, în funcție de profilul companiei și dimensiunile de adaptabilitate pe care se dorește intervenția. Mai poate fi vorba despre revizuirea sistemelor și procedurilor interne dacă acestea se dovedesc a fi o barieră în calea creșterii adaptabilității. Soluțiile sunt personalizate, nu putem discuta despre rețete universal valabile. Dar elementul comun este investiția în oameni. Indiferent de industria în care o companie activează, chiar dacă uneori putem umbla la sisteme și proceduri, elementul cheie al adaptabilității rămân oamenii.