C’est l’un des enseignements mis en avant lors du webinaire « To Be or Not to Be for European Carriers: How to Retain and Acquire Drivers in Times of Crisis », organisé par trans.iNFO et l’European Road Transport Institute (EITD). Les intervenants y ont surtout parlé de fidélisation, de conditions de travail et de leviers très opérationnels pour conserver les profils expérimentés.
Des résultats présentés par la Truckers Life Foundation, issus d’une enquête menée en décembre 2025, illustrent bien le paradoxe. Plus de 60 % des conducteurs interrogés disent aimer leur métier : ils apprécient l’autonomie, le plaisir de conduire et la fierté du travail accompli. Pourtant, jusqu’à 64 % déclarent qu’ils ne conseilleraient pas cette profession à des jeunes – ni même à des proches – et plus d’un sur deux envisage régulièrement une reconversion.
Pour Magdalena Szaroleta, directrice générale de MCG Logistics, ce n’est pas la conduite qui pousse les conducteurs vers la sortie.
Le vrai problème, ce n’est pas de conduire. C’est tout ce qui va avec. La rémunération compte, évidemment – mais ce n’est qu’un élément d’un ensemble beaucoup plus large.
Selon elle, la fidélisation repose d’abord sur des fondamentaux bien exécutés : des plannings stables, une préparation des tournées plus en amont, un traitement respectueux de la part de l’exploitation comme des clients, du matériel récent – et, de plus en plus, un équilibre réaliste entre les jours sur la route et le temps passé à la maison.
Ce qui pèse le plus, c’est la prévisibilité : une planification solide, des tournées connues à l’avance, et le respect au quotidien de la part des équipes au bureau, des clients et des partenaires. Les relations et la qualité des échanges changent tout.
Le salaire reste indispensable, mais ce n’est plus le premier déclencheur
Florence Le Guyader, de l’International Road Transport Union (IRU), a partagé des conclusions issues d’études menées en France, au Royaume-Uni et aux Pays-Bas. Point marquant : la rémunération n’arrive qu’en quatrième position parmi les raisons qui incitent les conducteurs à rester dans le métier.
La motivation principale pour rester n’est pas le salaire. La liberté et l’indépendance pèsent bien davantage.
Les conducteurs continuent d’apprécier la route. Ce qui use, c’est l’environnement du métier : des semaines loin de la famille, une pression constante, des conditions de travail dégradées et l’impression croissante qu’il devient difficile de concilier ce choix professionnel avec une vie personnelle.
Un conducteur routier ne travaille pas de neuf heures à dix-sept heures. Certains passent des semaines sur la route. C’est l’une des raisons pour lesquelles le secteur attire moins les nouveaux entrants, souligne Tove Dahlberg, de l’European Transport Workers’ Federation (ETF).
Comme l’a rappelé Florence Le Guyader, les attentes évoluent, notamment chez les plus jeunes.
On observe que les jeunes conducteurs regardent au-delà du salaire. Leur priorité, c’est de pouvoir rentrer chez eux chaque jour. L’équilibre vie professionnelle-vie privée devient presque plus important que la rémunération.
Les données de la Truckers Life Foundation présentées pendant le webinaire vont dans le même sens. Si l’insuffisance de rémunération reste la raison la plus souvent citée lorsqu’il est question de quitter le métier (68 % des répondants), reviennent aussi très fréquemment l’éloignement du domicile, le stress et la pénibilité des conditions de travail.
Les transporteurs arrivent d’ailleurs à des constats similaires. Francisco Garcia, président de l’entreprise espagnole Exportcargo, a insisté sur un point : la fidélité ne se construit pas uniquement à coups d’augmentations.
Il ne faut pas se concentrer uniquement sur la hausse des salaires. Il faut considérer l’ensemble : une bonne planification, la possibilité de rentrer rapidement, une meilleure productivité et une vraie coopération avec les clients.
Quand ça coince au chargement, le conducteur ne doit pas être seul
Un passage particulièrement révélateur a porté sur le chargement et le déchargement des camions. Beaucoup d’entreprises estiment avoir peu de prise sur ce qui se passe sur les sites des clients. L’enquête met pourtant en lumière un autre facteur : le niveau de soutien ressenti par le conducteur.
Parmi ceux qui se sentent épaulés par leur employeur en cas de problème sur les quais, 76 % se disent satisfaits de leur travail. À l’inverse, lorsque le conducteur doit se débrouiller seul, la satisfaction tombe à 44 %.
Même si un transporteur ne peut pas toujours réduire une attente de cinq heures avant déchargement, il peut agir : appeler le client, tenir le conducteur informé, proposer une aide linguistique, ou simplement montrer que le sujet est pris en main et qu’une solution est activement recherchée.
Les conducteurs doivent savoir que s’il y a des abus ou des temps d’attente excessifs, l’entreprise sera derrière eux, a ajouté Francisco Garcia.
La fidélité se gagne dans les détails du quotidien
Le respect se lit aussi dans la culture d’entreprise – et dans la capacité à écouter. Chez MCG Logistics, des échanges réguliers avec les conducteurs et un recueil structuré des retours servent à ajuster les processus internes. Pour Magdalena Szaroleta, ce type de démarche pèse souvent plus lourd sur la fidélisation que ne l’imaginent de nombreux transporteurs.
La culture d’organisation est l’élément le plus important : la communication, les relations, et la manière dont on règle les problèmes des conducteurs au jour le jour. Eux, ils le ressentent chaque jour.
Cette approche s’accompagne de mesures concrètes : l’entreprise a mis en place jusqu’à 14 modes d’organisation du travail pour mieux répondre aux besoins, investit dans une flotte moderne et incite les conducteurs les plus expérimentés à accompagner les nouveaux.
Autre idée forte défendue par Szaroleta : le meilleur outil de recrutement n’est pas la publicité.
Ce qui marche le mieux, ce sont les recommandations, dit-elle.
On ne « rachète » pas la fidélisation
Tout au long du webinaire, un fil rouge s’est imposé : une rémunération compétitive reste une base nécessaire — mais elle ne suffit plus.
Les entreprises qui parviennent à garder leurs conducteurs sont celles qui apportent de la visibilité sur l’activité, une communication simple et directe, des réactions rapides quand un problème survient, et un climat où le conducteur se sent considéré comme un partenaire plutôt que comme un maillon interchangeable de la chaîne logistique.
Au fond, la fidélisation se construit par l’addition d’expériences quotidiennes : la manière dont les tournées sont préparées, la relation avec l’encadrement, et la certitude que l’employeur « couvre » ses équipes quand la situation se complique.
Si l’on veut que la jeune génération choisisse ce métier, une hausse de salaire ne suffira pas. Il faut construire un emploi que les conducteurs d’aujourd’hui recommanderaient à leurs propres enfants. Ce sera la vraie mesure du succès – a conclu Magdalena Szaroleta.
Pour aller plus loin : vous pouvez consulter les principales conclusions de l’étude dans l’Executive Summary « Competing for Drivers: Workforce Trends, Satisfaction and Retention in Transport », issu du Driver Wage Report 2025 de la Truckers Life Foundation. Le PDF est disponible ici en téléchargement.
