Z pewnością zastanawiali się Państwo wielokrotnie nad aspektem montowania GPS-ów w pojazdach w celu kontrolowania pracowników przez pracodawcę. Jak wygląda to od strony prawnej? Co należy czynić, aby system ten był zgodny z polskimi przepisami?
Przede wszystkim już na początku należy podkreślić, iż pracodawca ma pełną możliwość montażu GPS-ów w osobowych samochodach służbowych, tym bardziej gdy charakter świadczonej pracy uzasadnia ten rodzaj kontroli. Monitorowanie aut umożliwia sprawdzenie, czy pracownik należycie wywiązuje się ze swoich zadań. Zgodnie z art. 22 § 1 kp pracownik zobowiązany jest do wykonywania pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Kontrola ta powinna jednak odbywać się w świetle przepisów regulujących ochronę dóbr osobistych i przetwarzanie danych osobowych.
Niemniej, lokalizacja człowieka jest jego dobrem osobistym, dlatego też pracodawca stosujący urządzenia GPS nie naruszy praw osobistych kierowcy, jeżeli prowadzi kontrolę w godzinach pracy. Z drugiej strony przełożony powinien informować o prowadzonym monitoringu, gdyż takie rozwiązanie czytelną opcję dla pracownika i wyklucza powołanie się przez niego na naruszenie przepisów o ochronie danych osobowych.
Dane osobowe pracownika mogą być przetwarzane za jego zgodą, aczkolwiek prawo daje możliwość przetwarzania tych danych również i w innych przypadkach, np. w przypadkach gdy jest to niezbędne dla wypełnienia celów realizowanych przez administratorów danych, a przetwarzanie nie narusza praw i wolności osób, których dane dotyczą. Istotne w tym wypadku jest informowanie pracownika o powodach, dla których zbierane są dane.
Co jednak zrobić w przypadku, gdy pracownik narusza wyznaczone normy obowiązków, a fakt ten zauważony został za sprawą systemu GPS? Wydruki z urządzeń GPS mogą stanowić dowód w postępowaniu karnym i cywilnym, np. kiedy skradzione zostanie paliwo, lub też samochód użyty zostanie do celów prywatnych. Oczywistym jest, iż popełnienie przestępstwa na szkodę pracodawcy stanowi podstawę do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Pracodawca jest jednak zmuszony do wykazania rozmiaru szkody i winy pracownika.
Autor: Łukasz Majcher
