Datele invocate de European Road Transport Institute arată că, spre finalul lui 2024, în Europa existau peste 500 de mii de posturi neocupate pentru șoferi. Estimările merg mai departe: deficitul ar putea urca la 650 de mii de locuri vacante, adică aproximativ 13–15 la sută din necesarul total de forță de muncă din UE pentru această profesie.
În Polonia, Transport & Logistyka Polska (TLP) vorbește despre un minus de circa 120–150 de mii de șoferi. În Germania, potrivit BGL, diferența ar putea ajunge în curând la 120 de mii de poziții.
Demografia nu mai lasă loc de amânări
Structura de vârstă a șoferilor din Europa explică de ce problema nu poate fi ignorată. În Germania și Spania, doar aproximativ 2,6–3 la sută dintre conducătorii auto profesioniști au sub 25 de ani, în timp ce în jur de 30 la sută au peste 50. BGL indică un dezechilibru constant: anual intră în profesie aproximativ 15–20 de mii de șoferi, dar 30–35 de mii ies la pensie – iar diferența se adâncește de la un an la altul.
Și Polonia arată un tablou asemănător. Un studiu al Truckers Life Foundation arată că doar 1,5 la sută dintre șoferi au sub 25 de ani, iar 5,5 la sută se află în intervalul 25–30. În schimb, 37 la sută au între 41 și 50, iar peste 28 la sută au trecut de 50.
Practic, sectorul îmbătrânește structural. Fără un aport consistent de personal din exterior, devine tot mai greu de menținut la aceeași scară logistica europeană de astăzi.
Șoferii din afara UE, tot mai importanți pentru lanțurile logistice
Pentru tot mai multe firme, recrutarea internațională nu mai este o soluție de avarie, ci o piesă de bază în planificarea capacității. Modelul de operare al flotelor mari include deja, pe termen lung, atragerea și pregătirea șoferilor din afara UE.
Grupurile de transport își construiesc structuri dedicate de recrutare în afara Uniunii, care funcționează în paralel cu echipele clasice de resurse umane. Un exemplu este Girteka: compania are în jur de 3 mii de șoferi din Asia și, la nivelul întregii organizații, aproximativ 8 mii de șoferi din 20 de țări. Șoferii polonezi reprezintă doar circa 10 la sută din total.
Girteka își extinde prezența de recrutare în Asia Centrală și America de Sud. Șoferi din Brazilia se pregătesc la Girteka Drivers Academy, unde sunt familiarizați cu regulile europene – inclusiv obținerea codului 95, cerințele privind timpul de lucru și procedurile operaționale de zi cu zi.
Prin această abordare, o mare parte din pregătire se face înainte de plecare. Candidații trec printr-o selecție inițială, pregătire lingvistică și testări de competențe, abia apoi intrând în etapele de viză și relocare.
Un model apropiat este folosit și de Emons Spedition din Germania. Compania are 375 de șoferi, iar aproximativ o treime provin din afara Europei. Emons derulează programe de recrutare în Africa de Vest și Centrală, inclusiv în Burkina Faso și Côte d’Ivoire, cu cursuri de limbă începute înainte ca viitorii angajați să ajungă în Europa – astfel încât integrarea profesională pornește încă din țara de origine.
Noile „rezervoare” de recrutare: America de Sud, Asia și Africa
America Latină intră tot mai des pe harta recrutării de șoferi. Transportatori precum Girteka aduc șoferi din Brazilia, care parcurg pregătirea pe reglementări și timp de lucru și obțin codul 95 înainte de a începe activitatea în Europa. În paralel, proiectele se extind în Asia Centrală: se deschid birouri de recrutare în Kârgâzstan și Kazahstan, cu scopul de a pregăti candidații pentru transportul rutier european înainte de relocare.
Crește interesul și pentru recrutarea din Turcia. În baza unui acord dintre Turcia și Spania, serviciul public de ocupare din Turcia pregătește un mecanism de sprijin pentru peste 300 de mii de șoferi de camion care ar putea fi plasați pe piața muncii din Peninsula Iberică. Programul include relocare, instruire și angajare ulterioară la companii de transport.
În Spania, presiunea este deosebit de mare: transportul rutier de marfă are peste 390 de mii de șoferi profesioniști, însă aproximativ 30 de mii de posturi rămân neacoperite – aproape 10 la sută din forța de muncă. Structura de vârstă amplifică riscul, cu mulți șoferi în intervalul 45–55, ceea ce crește probabilitatea unor ieșiri masive din profesie în următorul deceniu și, implicit, a unui deficit și mai sever.
Organizația spaniolă Fenadismer avertizează că lipsa de șoferi frânează deja creșterea transportatorilor și afectează stabilitatea operațională. Ca răspuns, a fost pregătit un acord internațional pentru aducerea șoferilor turci în Spania, cu formare și angajare legală. Planul include învățarea limbii, obținerea calificărilor necesare, formalități de rezidență, precum și asigurarea cazării și a meselor pe perioada de pregătire.
Spania își extinde și sistemul de recunoaștere a permiselor străine din 33 de țări din afara UE. Potrivit agenției de presă EFE, în 2025 numărul schimburilor de permise pentru categoriile C și D a crescut cu 12 la sută – de la 13.903 la 15.589. Cele mai multe cazuri au venit din Peru (4.317), Maroc (2.248) și Columbia (1.206).
De la recrutare „la nevoie” la un flux permanent de candidați
În tot sectorul, discuția se mută de la recrutarea clasică spre un model de tip „pipeline”: un sistem permanent, în mai multe etape, pentru identificarea și pregătirea șoferilor.
Tot mai multe companii își estimează necesarul de personal cu șase până la douăsprezece luni înainte și rulează procese de recrutare în paralel în mai multe regiuni: India, Pakistan, Sri Lanka, Africa de Sud, Asia Centrală și America Latină.
Un „pipeline” tipic include:
- selecția candidaților și verificarea experienței,
- evaluări practice,
- pregătire inițială,
- proceduri de viză,
- programe de adaptare în Europa după sosire.
Întregul ciclu durează, de regulă, șase până la opt luni. În multe situații, candidații suportă din propriul buget o parte din costurile de pregătire, semn că intrarea în transportul european este tratată tot mai des ca o investiție economică și din perspectiva lucrătorului.
În paralel, se conturează o piață pentru agenții specializate, capabile să gestioneze complexitatea acestui proces. Rolul lor nu se limitează la găsirea de oameni: de multe ori includ formare, verificarea conformității cu regulile europene și menținerea relației după plasare.
Totuși, o parte a industriei semnalează un decalaj între așteptările transportatorilor și nivelul candidaților livrați. Sunt menționate probleme precum competențe lingvistice reduse, standarde diferite de lucru sau o înțelegere incompletă a reglementărilor europene – aspecte care pot împinge costurile operaționale către angajatori.
Unele agenții răspund prin modele mai complete. De exemplu, Novalife Global Recruiters dezvoltă un sistem cu mai multe etape de selecție, inclusiv testare lingvistică și verificarea permisului înainte ca șoferul să ajungă în Europa. Procesul include și programe de pregătire pentru condițiile de muncă europene, atât pe componenta tehnică, cât și pe cea organizațională.
Din perspectiva pieței, se vede și o altă tendință: unele agenții susțin că rămân în contact cu șoferii și angajatorii după începerea activității, pentru a reduce fluctuația și a ușura adaptarea. Chiar și așa, calitatea serviciilor diferă mult în acest segment și depinde în mare măsură de furnizor și de țara de origine a candidaților.
Recrutarea devine instrument de politică publică, nu doar tactică de firmă
Nu doar companiile merg în direcția aceasta. Și guvernele încep să creeze trasee mai clare pentru accesul șoferilor din afara UE pe piața muncii.
Spania lucrează la proceduri mai simple pentru recunoașterea calificărilor și își consolidează cooperarea cu țări precum Maroc, Peru și Columbia – un semnal că migrația de muncă este tratată tot mai mult ca un instrument de politică în transporturi.
În Europa Centrală și de Vest, evoluează și modelele conduse de companii. De pildă, Max Müller Spedition a derulat un proces de recrutare în China care a acoperit întregul parcurs: selecție, formare, sprijin pentru obținerea calificărilor UE și integrarea în structura companiei.
EU Talent Pool: încercarea de a pune ordine într-o piață fragmentată
La nivelul UE, una dintre soluțiile propuse este EU Talent Pool – o platformă gândită să conecteze angajatorii cu candidați din afara Uniunii.
Sistemul urmărește să centralizeze anunțurile de joburi și să îmbunătățească accesul la candidați în meseriile cu deficit, inclusiv șoferii profesioniști și mecanici. Reprezentanți ai industriei, inclusiv Raluca Marian de la IRU, subliniază însă că o platformă, de una singură, nu rezolvă problema dacă nu se simplifică recunoașterea calificărilor și nu se scurtează termenele administrative.
EU Talent Pool ar urma să fie pe deplin funcțională până în 2027, însă impactul real va depinde de măsura în care statele membre își aliniază efectiv sistemele.
Piața muncii pentru șoferi se globalizează – și pare un trend de durată
Cu un deficit estimat între 400 și 650 de mii de șoferi, transportul rutier european intră într-o etapă de globalizare pe termen lung a pieței muncii.
Concurența nu mai este doar regională. Transportatorii ajung să se bată la nivel mondial pentru același bazin de candidați, iar recrutarea înseamnă tot mai mult construirea unui sistem în etape, care pregătește șoferii pentru munca în Europa – nu doar semnarea unui contract.
În consecință, profesia de șofer de camion devine una dintre cele mai mobile internațional, iar sectorul european de transport se transformă într-un mecanism mai complex de gestionare a fluxurilor globale de forță de muncă, unde contează și conformitatea cu reguli precum cele pentru tahografelor.
