Weibliche Führungskräfte werden höher bewertet als ihre männlichen Kollegen in der Logistikbranche, so das Ergebnis einer Umfrage unter mehr als 1800 Supply-Chain-Fachleuten, die kürzlich von der Organisationsentwicklungsfirma Novosensus durchgeführt wurde. Bedeutet dies, dass die Logistikbranche die Gleichstellung der Geschlechter stärker als andere vertritt?

Um genau diese Frage zu beantworten, sprachen wir mit dem Mitbegründer von Novosensus, Henrik Kofod-Hansen, der mit uns auch seine Gedanken darüber teilte, was ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis in einem Unternehmen bewirken kann.

Hallo Henrik, danke, dass Sie sich die Zeit genommen haben, um heute bei Trans.INFO mit uns zu sprechen.

Lassen Sie uns zunächst über Ihr Weißbuch sprechen, das die Aufmerksamkeit der wichtigsten Medien im gesamten Logistiksektor auf sich gezogen hat. Halten Sie das Gleichgewicht zwischen den Geschlechtern heute für ein brennendes Problem?

Henrik: Es ist das Thema unserer Zeit, ja. Der Internationale Frauentag fand bereits im März statt, als alles rund um die Gleichstellung der Geschlechter und das Geschlechtergleichgewicht wegen des Coronavirus ins Stocken geriet, aber das Thema erhält wieder mehr Aufmerksamkeit.

Seit der Veröffentlichung des Artikels nehmen Menschen Kontakt mit mir auf, um mir ihre Ansichten zu diesem Thema mitzuteilen, und was ich feststellen kann, ist, dass die meisten Menschen die Geschlechterungleichheit für ungerecht halten. Die Menschen wollen eine Veränderung, und sie wollen sie schnell herbeiführen.

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Foto: Henrik Kofod-Hansen

Die Untersuchung wurde innerhalb des Logistiksektors durchgeführt, daher beziehen sich die Ergebnisse auch auf den Logistiksektor. Glauben Sie, dass die Logistikbranche schlimmer ist als jede andere?

Nein. Wir haben diese Untersuchung für die Logistikbranche durchgeführt, weil wir vielen Menschen und Organisationen in dieser Branche sehr nahe stehen. Aber ich würde nicht erwarten, dass es in anderen Branchen viel anders sein wird. Es gibt jedoch keine Forschungen, mit denen wir es vergleichen können – wir können nicht sagen, ob die Logistiker schlechter oder besser sind als die anderen.

Wenn jemand Forschung betreibt, muss er eine Hypothese haben. Ihre Daten zeigen, dass Ihre Hypothese, dass ein Geschlechtergleichgewicht die Unternehmen besser macht, bewiesen wurde. Aber gab es für Sie große Überraschungen, als Sie die Ergebnisse der Umfrage sahen?

Was mich überrascht hat, war die Tatsache, dass weibliche Führungskräfte in ihren Führungsqualitäten so viel höher bewertet wurden als die von Männern, aber sie berichteten, dass ihre Erfahrung als Angestellte schlechter war als die von Männern. Hier besteht also ein ungesundes Ungleichgewicht.

Es ist sehr wichtig, dass dies geändert wird. Frauen berichten, dass sie sich von ihren Führungskräften nicht so einbezogen, umsorgt oder motiviert fühlen, wie sie es brauchen! Für mich bedeutet das, dass ihre Führungskräfte weder integrativ noch sensibel genug sind.

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Sie haben das Wort „sensibel” benutzt. Frauen und sensibel oder übermäßig sensibel zu sein, ist immer ein Thema auf vielen Ebenen. Wenn es um Geschäfte und Führungsqualitäten geht, ist der traditionell geschätzte Wert Zähigkeit, während Frauen oft als weich angesehen werden – was nicht wünschenswert ist. Wie könnte ein Geschlechtergleichgewicht, also mehr weibliche Führungskräfte, einem Unternehmen gut tun?

Nun, zunächst einmal bin ich nicht der Meinung, dass eine Führungspersönlichkeit hart sein muss, aber ich denke, dass eine Führungspersönlichkeit sensibel und klar sein muss. Natürlich ist das nicht immer so. Aber eine Führungskraft muss ein gewisses Maβ an Sensibilität besitzen, denn das ist auch das Einfühlungsvermögen, das sie braucht, um mit ihrem Mitarbeitern in Kontakt zu treten. Wie kann man ohne Einfühlungsvermögen führen? Ich glaube, es ist unmöglich.

Die zweite Sache ist das Einfühlungsvermögen bei weiblichen Führungskräften. Wir sehen, dass weibliche Führungskräfte ein höheres Maß an Einfühlungsvermögen haben. Aber das ist nur ein Teil der Gründe, warum sie höher bewertet werden. Sie schneiden auch bei vielen anderen Führungskompetenzen besser ab, wie zum Beispiel darin, klare Anweisungen zu geben. Wir sagen immer, dass es wirklich wichtig ist, klare Anweisungen zu geben. Und die Leute glauben, dass Männer darin besser sind als Frauen. Nun, unsere Forschung zeigt, dass es tatsächlich Frauen sind, die das besser können. Sie haben das Einfühlungsvermögen und die Klarheit und die Art und Weise, wie sie interagieren, bewirkt, dass sie am Ende Teams haben, die besser zusammenarbeiten. Und das ist der Punkt.

Wenn wir über die Notwendigkeit sprechen, dass mehr weibliche Talente gefördert werden müssen, müssen wir die richtigen Gründe dafür haben. Nicht nur Einfühlungsvermögen. Wir brauchen mehr weibliche Führungskräfte wegen all ihrer Führungskompetenzen, die wir in der Forschung gezeigt haben.

Die einzige Fähigkeit, bei der wir gesehen haben, dass Männer besser sind – aber nur am Rande – war, dass Männer mehr Autonomie geben als Frauen. Aber was hilft es, Autonomie zu geben, wenn man sich hinterher nicht mehr bei seinen Kollegen meldet und wenn man keine Verbindung zu ihnen hat? Dann wird diese Autonomie zum Imstichlassen.

Neben dem Geschlechtergleichgewicht wird im Weißbuch auch die Gleichstellung der Geschlechter erwähnt. Was meinen Sie mit Gleichberechtigung?

Wenn ich von Gleichberechtigung spreche, dann meine ich, dass die Menschen die gleichen Chancen haben sollten, nicht die gleichen Aufgaben oder die gleichen Anforderungen. Menschen brauchen unterschiedliche Ziele. Vielleicht werden Sie eine Frau haben, die als alleinerziehende Mutter ein Kind aufzieht. Sie wird etwas anderes brauchen als ein Mann, der mit einer Frau verheiratet ist, die zu Hause ist.

Die Behandlung sollte anders sein. Bei der Gleichberechtigung geht es um die gleichen Chancen und Möglichkeiten, mit denen Sie arbeiten können.

Es ist schön, über Geschlechtergleichgewicht, Einfühlungsvermögen und weibliche Führungspersönlichkeiten zu sprechen, aber wir sprechen über Geschäfte, und bei Geschäften geht es darum, Geld zu verdienen. Führungskräfte werden sagen: Nennen Sie mir Zahlen. Wie viel Geld wird mir ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis bringen?

Eigentlich gibt es keine Untersuchungen, die belegen, dass ein Geschlechtergleichgewicht automatisch zu besseren Geschäftsergebnissen führt.

Der Zusammenhang ist indirekt. McKinsey zum Beispiel hat Unternehmen analysiert und nach einem Zusammenhang zwischen der Präsenz von Frauen im Vorstand und auf der obersten Führungsebene und der organisatorischen und finanziellen Leistung eines Unternehmens gesucht. Und man kann sehr deutlich sehen, dass es einen Zusammenhang gibt. Aber im wissenschaftlichen Sinne bedeutet dies nicht, dass die Einbeziehung der Vielfalt die Ursache ist oder zu höheren Leistung führt. Wichtig ist, was sie anzeigt. Und das ist ganz klar: Je mehr Vielfalt und je mehr Einbeziehung auf organisatorischer Ebene, desto bessere Geschäftsergebnisse hat das Unternehmen.

Eines der Dinge, die wir gesehen haben, war, dass weibliche Teams, die von weiblichen Führungskräften geleitet wurden, ein besseres Maß an Zusammenarbeit erzielten als Teams, die von männlichen Führungskräften geleitet wurden. Es ist nicht erwiesen, dass dieses Team mehr Geld verdienen wird, aber es ist erwiesen, dass dieses Team effizienter zusammenarbeiten kann.

Was kann getan werden, um das Gleichgewicht der Geschlechter in einem Unternehmen zu verbessern? Können Quoten eine Antwort sein?

Was für die Gleichstellung der Geschlechter getan werden sollte, steht wirklich im Mittelpunkt der jüngsten Diskussionen, und ich kann verstehen, warum man sagt, dass wir Quoten brauchen. Denn das ist der einfachste Weg, um sicherzustellen, dass Sie mehr Frauen als Führungskräfte haben werden. Aber meine persönliche Meinung ist, dass dies nicht so sein sollte, denn es kann sein, dass Sie am Ende jemanden in einer verantwortungsvollen Position einstellen, nur weil sie eine Frau ist und nicht weil sie die Beste ist.

Meiner Meinung nach ist es die Kultur des Unternehmens, die geändert werden sollte, damit die Kultur aller für alle integrativer wird. Das ist wie eine Nivellierung des Spielfeldes.

Und dann müssen wir in die Entwicklung weiblicher Führungskräfte investieren, indem wir ihnen einfach mehr Entwicklungsmöglichkeiten bieten. Und das kann durch Entwicklungsprogramme oder durch Mentoring geschehen.

Und ein dritter Punkt sind die derzeitigen Führungskräfte: Sie müssen darin geschult werden, integrativer zu sein, ihre Stärken zu nutzen, besser mit Menschen in Kontakt zu treten und die Zusammenarbeit zu fördern. Und das wird die Organisationen für alle besser machen. Für alle Geschlechter, alle Rassen, nicht nur für Frauen. Ich denke, das ist ein viel größerer Ansatz als nur Quoten zu machen.

Die Untersuchung zeigte, dass Frauen einen geringeren Grad an Optimismus und geringeres Selbstbewusstsein haben als Männer. Kann es sein, dass nicht nur die Unternehmenskultur verändert werden muss, sondern dass Frauen in gewisser Weise auch fortgebildet werden müssen?

Wie Sie sagen, berichteten die für unsere Untersuchung befragten Frauen über ein geringeres Selbstvertrauen und einen geringeren Optimismus als Männer. Also, ja, Frauen brauchen definitiv Unterstützung, um Wege zu finden, wie sie ihr Selbstbewusstsein besser nutzen können: Was sind einige ihrer Ressourcen, die sie auf andere Weise nutzen könnten? Und welche Verhaltensweisen, wie z.B. selbstbewusste Kommunikation, könnten sie brauchen?

Gleichzeitig ist für viele Männer auch Entwicklungsarbeit nötig. Ich meine, wenn Männer so viel optimistischer sind, ist das realistisch? Oder sind sie sich ihrer selbst einfach nicht bewusst genug, und ihr Optimismus ist Hybris?

Ich denke, Organisationen müssen an beiden Denkweisen arbeiten, also schlage ich nicht unbedingt vor, getrennt zu arbeiten. Programme, die nur für Frauen entwickelt werden, sind vielleicht nicht die ultimative Lösung. Männer und Frauen müssen gemeinsam trainiert werden, so dass sie alle etwas daraus lernen.

Was halten Sie für die wichtigste Erkenntnis aus dieser Forschung?

Was ich hier wirklich für wichtig halte, ist die Tatsache, dass Unternehmen und Organisationen, wenn sie versuchen, das Geschäft zu verbessern, viele Prozessoptimierungen vornehmen, dabei aber oft eines der größten Potenziale vergessen, das sie direkt vor der Nase haben. Die Frauen. Weibliche Führungskräfte, die talentiert sind, sollten besser genutzt werden. Wenn Unternehmen etwas wirklich schnell bewirken wollen, sollten sie sich meines Erachtens stärker damit befassen.

Sie sprechen davon, das Talent von Frauen und weiblichen Führungskräften besser zu nutzen. Gleichzeitig sagen einige, dass Frauen leicht ausgenutzt werden können, wenn sie versuchen, zu beweisen, dass sie gut genug sind, um eine Führungsrolle zu übernehmen. Haben Sie ähnliche Fälle erlebt?

Ja, ich erlebe das immer wieder. Es steht in engem Zusammenhang mit dem, was ich vorhin erwähnt habe, dem psychologischen Punkt. Frauen berichten, dass sie ein geringeres Selbstbewusstsein haben, so dass es natürlich oft unwahrscheinlich ist, dass sie ihre Stimmen erheben und fordern, was sie erhalten sollten. Ein Mann, der es wahrscheinlich gewohnt ist, sich zu äußern und seine Erwartungen zu formulieren, wird dies eher tun und daher eher eine Beförderung erhalten.

Ich persönlich hoffe, dass einige Frauen unsere Forschungsergebnisse nutzen und sagen werden: „Dieser Mann sagt, dass es richtig ist, sich zu äußern. Es ist richtig, unsere Erwartungen so zu formulieren, dass wir das erhalten, was wir verdienen”. Ich weiß, dass das Weißbuch einigen Menschen geholfen hat, ihre Meinung zu ändern und entschlossen zu sein, ihre Stimme zu erheben. Das ist wahrscheinlich das Wichtigste, was ich den Menschen klar machen möchte.

Das Weißbuch „How Gender Balance Makes Business Better” finden Sie HIER.

Foto: asawinPxHere

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