Das EU-Parlament hat am 30. März den Kommissionsvorschlag zur Lohntransparenz gebilligt. Demnach müssen Unternehmen mit mehr als 100 Angestellten künftig Informationen zu Gehaltsunterschieden zwischen Männern und Frauen offenlegen und bereits im Jobangebot oder vor dem Vorstellungsgespräch über das Einstiegsentgelt bzw. dessen Spanne informieren.
Kommissionspräsidentin Ursula von der Leyen begrüßte das positive Votum:
Wir machen uns dafür stark, dass Europa Wegbereiter für Frauenrechte bleibt. Gleiche Arbeit verdient gleiches Entgelt. Und für Lohngleichheit braucht es Transparenz. Frauen müssen wissen, ob ihre Arbeitgeber sie gleich behandeln und gleich wertschätzen. Wenn das nicht der Fall ist, dann müssen sie sich zur Wehr setzen können, um das zu bekommen, was ihnen zusteht.“
Das EU-Parlament und der EU-Rat hatten bereits im Dezember 2022 eine politische Einigung auf die neuen Vorschriften über Lohntransparenz erzielt. Nachdem die Richtlinie vom Rat der EU endgültig angenommen, unterzeichnet und im Amtsblatt veröffentlicht wurde, tritt sie 20 Tage nach der Veröffentlichung in Kraft. Die Mitgliedstaaten haben dann zwei Jahre Zeit, die Vorschriften in nationales Recht umzusetzen.
Der Verdienstabstand zwischen Frauen und Männern liegt nach aktuellen Zahlen des Statistischen Bundesamts in Deutschland bei 18 Prozent, in der EU verdienen Frauen im Schnitt 13 Prozent weniger. Jetzt soll es einen gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit geben.
Was bedeutet das für Arbeitgeber?
- Mehr Lohntransparenz auch für Arbeitsuchende
Arbeitgeber müssen in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch Informationen über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne bereitstellen. Arbeitgebern wird es nicht gestattet sein, künftige Arbeitnehmer nach ihrer früheren Vergütung zu fragen. - Auskunftsrecht für Arbeitnehmer
Arbeitnehmer werden das Recht haben, von ihrem Arbeitgeber Auskunft über ihr individuelles Einkommen und über die durchschnittlichen Einkommen zu verlangen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht und für Gruppen von Arbeitnehmern, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Dieses Recht wird für alle Arbeitnehmer unabhängig von der Größe des Unternehmens bestehen. - Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle
Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten müssen Informationen über das Lohngefälle zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern veröffentlichen. In einer ersten Phase werden Arbeitgeber mit mindestens 250 Beschäftigten jährlich und Arbeitgeber mit 150 bis 249 Beschäftigten alle drei Jahre Bericht erstatten. Ab fünf Jahren nach Ablauf der Frist für die Umsetzung der Richtlinie müssen Arbeitgeber mit 100 bis 149 Beschäftigten ebenfalls alle drei Jahre Bericht erstatten. - Gemeinsame Entgeltbewertung
Ergibt die Entgeltberichterstattung ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle von mindestens 5 Prozent und kann der Arbeitgeber das Gefälle nicht anhand objektiver geschlechtsneutraler Faktoren rechtfertigen, muss er in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern eine Entgeltbewertung vornehmen.
Besserer Zugang zur Justiz für Opfer von Lohndiskriminierung
- Entschädigung für Arbeitnehmer
Arbeitnehmer, die geschlechtsspezifischer Lohndiskriminierung ausgesetzt sind, können eine Entschädigung erhalten, einschließlich der vollständigen Nachzahlung des Entgelts und der damit verbundenen Boni oder Sachleistungen. - Beweislast aufseiten des Arbeitgebers
Ist der Arbeitgeber seinen Transparenzpflichten nicht nachgekommen, obliegt es dem Arbeitgeber und nicht dem Arbeitnehmer, nachzuweisen, dass es keine Diskriminierung in Bezug auf das Entgelt gegeben hat. - Sanktionen einschließlich Geldstrafen
Die Mitgliedstaaten sollten spezifische Sanktionen für Verstöße gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts festlegen, darunter Geldstrafen.
Gleichbehandlungsstellen und Arbeitnehmervertreter können im Namen der Arbeitnehmer in Gerichts- oder Verwaltungsverfahren tätig werden.
—
