Según datos citados por el European Road Transport Institute (EITD), a finales de 2024 había en Europa más de 500.000 puestos de conductor sin cubrir. Las previsiones apuntan a que el número podría llegar a 650.000 vacantes, lo que equivale aproximadamente al 13–15 por ciento de la demanda total en la UE.
En Polonia, Transport i Logistyka Polska (TLP) sitúa el déficit en torno a 120.000–150.000 conductores. En Alemania, la patronal BGL advierte de que el desajuste podría acercarse pronto a 120.000 plazas.
La demografía deja poco margen
La estructura de edad del colectivo explica por qué resulta tan difícil resolver el problema solo con mano de obra local. En Alemania y España, apenas un 2,6–3 por ciento de los conductores tiene menos de 25 años, mientras que alrededor del 30 por ciento supera los 50. BGL calcula que Alemania incorpora cada año entre 15.000 y 20.000 nuevos profesionales, pero pierde entre 30.000 y 35.000 por jubilación, una brecha que se agranda con el tiempo.
Polonia sigue una trayectoria parecida. Un estudio de Truckers Life Foundation indica que solo el 1,5 por ciento de los conductores es menor de 25 años y el 5,5 por ciento se sitúa entre 25 y 30. En el otro extremo, el 37 por ciento tiene entre 41 y 50, y más del 28 por ciento supera los 50.
Dicho de otro modo: el envejecimiento es estructural y, si no entra personal desde fuera, sostener el volumen actual de la logística europea será cada vez más complicado.
Conductores de fuera de la UE: ¿pieza clave del modelo?
Cada vez más compañías diseñan su operativa contando con la contratación internacional. Ya no se trata de un recurso puntual para tapar huecos: en muchos casos está pasando a ser un esquema estable de dotación de personal.
Los grandes grupos están creando estructuras de captación fuera de la UE que funcionan en paralelo a los departamentos tradicionales de recursos humanos. Un ejemplo es Girteka, que emplea a unos 3.000 conductores procedentes de Asia y, en el conjunto de la organización, reúne alrededor de 8.000 conductores de 20 países. Los conductores polacos representan aproximadamente el 10 por ciento de su plantilla.
La empresa está ampliando una red de reclutamiento que se extiende por Asia Central y Sudamérica. En el caso de los conductores seleccionados en Brasil, pasan por la Girteka Drivers Academy para prepararse para trabajar bajo normativa europea: obtención del Code 95, comprensión de los tiempos de conducción y descanso y aprendizaje de procedimientos operativos.
En la práctica, el proceso empieza mucho antes de que el candidato pise Europa. Primero se filtra y evalúa a los aspirantes, se realizan pruebas y se ofrece formación lingüística; solo después se avanza con visados y reubicación.
Un planteamiento similar aplica la alemana Emons Spedition. La compañía cuenta con 375 conductores y aproximadamente un tercio procede de fuera de Europa. Emons mantiene programas activos de captación en África occidental y central, incluidos Burkina Faso y Costa de Marfil. Un elemento clave es la preparación del idioma antes de la salida, de modo que la integración profesional arranca en el país de origen y no tras la llegada.
Nuevos corredores de captación: Sudamérica, Asia y África
América Latina gana peso en el mapa de talento del transporte. Operadores como Girteka incorporan conductores desde Brasil, que completan formación sobre normativa, tiempos de trabajo y el Code 95 antes de empezar a trabajar en Europa. A la vez, se amplían proyectos en Asia Central: se abren oficinas de reclutamiento en Kirguistán y Kazajistán para preparar a los candidatos para la operativa europea antes de su traslado.
También crece el interés por incorporar conductores desde Turquía. En virtud de un acuerdo entre Turquía y España, el servicio público de empleo turco está desarrollando un sistema de apoyo para más de 300.000 conductores de camión que podrían ser destinados a puestos en la Península Ibérica. El programa incluye reubicación, formación y posterior empleo en empresas de transporte.
España, en particular, está bajo una presión notable. El país cuenta con más de 390.000 conductores profesionales en el transporte de mercancías por carretera, pero quedan sin cubrir unas 30.000 plazas, cerca del 10 por ciento del colectivo. La edad media empeora el escenario: muchos profesionales se concentran entre 45 y 55 años, lo que en la próxima década puede traducirse en salidas masivas y un déficit aún mayor.
La organización española Fenadismer alerta de que la falta de conductores ya está frenando el crecimiento de las empresas y afectando a la estabilidad operativa. Como respuesta, se ha preparado un marco internacional para traer conductores turcos a España con formación y contratación legal. El paquete contempla aprendizaje del idioma, obtención de las acreditaciones necesarias, trámites de residencia y apoyo con alojamiento y manutención durante el periodo de preparación.
Además, España está ampliando los mecanismos para canjear permisos de conducción extranjeros de 33 países no pertenecientes a la UE. Según EFE, en 2025 el número de canjes de permisos de las categorías C y D subió un 12 por ciento, al pasar de 13.903 a 15.589. Los grupos más numerosos de nuevos conductores llegaron desde Perú (4.317), Marruecos (2.248) y Colombia (1.206).
El modelo de “cantera” y las cadenas de contratación largas
El sector está dejando atrás la contratación puntual para avanzar hacia un modelo de “cantera”: un sistema permanente y por fases para captar y preparar conductores.
Las empresas proyectan sus necesidades con entre seis y doce meses de antelación y activan procesos paralelos en varias regiones: India, Pakistán, Sri Lanka, Sudáfrica, Asia Central y América Latina.
Lo habitual es que el itinerario incluya:
- preselección de candidatos y verificación de la experiencia,
- pruebas prácticas,
- formación inicial,
- tramitación de visados,
- programas de integración en Europa una vez llegan.
De principio a fin, el ciclo suele durar entre seis y ocho meses. En muchos casos, los propios candidatos asumen parte de los costes de preparación, una señal de que incorporarse al transporte europeo se percibe cada vez más como una inversión económica también desde el lado del trabajador.
En paralelo, crece el mercado de agencias especializadas capaces de cerrar ese circuito de varias etapas. Su papel ya no se limita a “encontrar” conductores: a menudo incluye formación, verificaciones de cumplimiento con normas europeas y seguimiento tras la incorporación.
En el día a día, sin embargo, muchas empresas señalan un desajuste entre lo que esperan y la calidad real de algunos perfiles. Se mencionan problemas como nivel de idioma insuficiente, diferencias en estándares de trabajo o un conocimiento incompleto de la normativa europea, factores que acaban elevando los costes operativos.
Algunas agencias están respondiendo con modelos de servicio más completos. Novalife Global Recruiters, por ejemplo, está desarrollando un sistema de selección por etapas que incorpora pruebas de idioma y verificación del permiso antes de que el conductor llegue a Europa. Además, incluye programas formativos pensados para preparar a los candidatos para las condiciones de trabajo europeas, tanto en lo técnico como en lo organizativo.
Desde el punto de vista del mercado, también influye que algunas agencias aseguran mantener el contacto con conductores y empleadores una vez iniciada la relación laboral, con el objetivo de reducir la rotación y facilitar la adaptación. Aun así, la calidad del servicio en este segmento es muy desigual y los resultados dependen en gran medida del proveedor y del país de origen de los candidatos.
La captación internacional pasa a ser estrategia para gobiernos y grandes grupos
No solo se mueven las empresas: los gobiernos también empiezan a formalizar vías de entrada para conductores de fuera de la UE.
España, por ejemplo, amplía procedimientos simplificados para el reconocimiento de cualificaciones extranjeras y refuerza la cooperación con países como Marruecos, Perú y Colombia. El mensaje es claro: la migración laboral se está utilizando como herramienta de política de transporte.
En Europa central y occidental también se están consolidando modelos impulsados por compañías. Max Müller Spedition, por ejemplo, llevó a cabo un proceso de reclutamiento en China que cubría todo el recorrido: selección, formación, obtención de cualificaciones válidas en la UE e integración en la estructura de la empresa.
EU Talent Pool: un intento de ordenar el mercado
A nivel comunitario, una de las respuestas propuestas es el EU Talent Pool, una plataforma pensada para conectar a empleadores con candidatos de fuera de la UE.
La idea es centralizar ofertas y facilitar el acceso a profesionales en ocupaciones con escasez, entre ellas conductores y mecánicos. Tal y como señalan representantes del sector como Raluca Marian (IRU), una plataforma por sí sola no resolverá el problema si no se simplifica el reconocimiento de cualificaciones y se acortan los plazos administrativos.
Se espera que el EU Talent Pool esté plenamente operativo en 2027, aunque su eficacia dependerá de que los sistemas de los Estados miembros se alineen de forma real.
El mercado global de conductores ya es una realidad
Con un déficit estimado de entre 400.000 y 650.000 conductores, el transporte por carretera europeo entra en una fase de globalización sostenida de su mercado laboral.
Las empresas ya no compiten solo en su entorno. Cada vez más compiten a escala mundial por los mismos profesionales, y captar talento significa hoy gestionar un proceso por etapas que prepara a los conductores para trabajar en Europa.
Como resultado, conducir camiones se está convirtiendo en una de las profesiones con mayor movilidad internacional, mientras el mercado europeo del transporte evoluciona hacia un sistema complejo de gestión de flujos de mano de obra a escala global.
Las señales de alarma capaces de desembocar en crisis también se acumulan en el entorno operativo, donde anticipar riesgos se vuelve clave para sostener cadenas de suministro sometidas a presión.
