W każdym pracowniku drzemie potencjał. Prawidłowo dobrane i zastosowane narzędzia polityki personalnej pozwolą go zauważyć, wykorzystać i docenić. W czasach permanentnego niedoboru pracowników na polskim rynku pracy, umiejętność dostrzegania i zatrzymywania talentów w organizacji staje się umiejętnością kluczową.
Jak mierzyć wydajności pojedynczego pracownika lub grupy pracowników?
Wprowadzenie kalkulatora wydajności dla pojedynczych pracowników (typu indywidualnego)
Wprowadzenie kalkulatora wydajności dla zespołów (typu workowego)
Wszystkie operacje obliczamy na podstawie danych dostępnych w systemie WMS
Stworzenie kalkulatorów wydajności to zawsze proces tworzony od zera pod konkretny przypadek
Przykład widoczny na rysunku nr 1. Ujemna premia oznacza 0 PLN do wypłaty, możliwa po przekroczeniu zakładanego progu błędów, spóźnień, uszkodzeń etc.:
Na ile wcześniej zacząć zatrudnienie pracowników sezonowych przed rozpoczęciem sezonu?
W zależności od:
– Sprawności działania APT (agencja pracy tymczasowej) o ile przedsiębiorstwo korzysta z ich usług
– Wielkości wzrostów w okresie peak time (przykład na rysunku nr 2)
– Dostępności osób do szkoleń BHP i stanowiskowych
– Dostępności kadry własnej (liderów i opiekunów dla pracowników tymczasowych)
Przy zatrudnianiu przed świętami, proponowałbym zatrudnić pracowników od połowy listopada
Z jednej strony pozostają dwa tygodnie do najgorętszego okresu, z drugiej jednak strony jest czas na szkolenie i uzupełnienie składu. Biorąc pod uwagę zmiany na rynku pracy zachodzące w Polsce, możliwe, że pracowników będą musieli zatrudniać wcześniej, żeby niejako „przywiązać” ich do firmy, nawet na tak krótki okres czasu jak miesiąc-dwa.
Jakie źródło pozyskania pracowników sezonowych jest najlepsze?
– Rekrutacja przez własnych pracowników (za gratyfikacją, nawet symboliczną)
– Utrzymywanie w pogotowiu kilku APT
– Reklama w lokalnych mediach
– Współpraca z uczelnianymi biurami planowania karier (przez cały rok, nie tylko przed zatrudnieniem)
– Nawiązanie współpracy z innymi przedsiębiorstwami które mają szczyty sezonowe w innych miesiącach i nie są zainteresowanie utrzymywaniem pracowników poza nimi
– Intensyfikacja działań w lokalnej społeczności
Na jakiej podstawie określić liczbę potrzebnych etatów uwzględniając, że pracownicy sezonowi mają mniejszą wydajność ?
Na podstawie statystki i danych historycznych lub przy ich braku na poziomie 70% – 75%. Jeżeli wydajność pracownika etatowego = 100 zadań/h to:
Jeżeli mamy do obsłużenia 1 milion dodatkowych zadań, potrzebujemy: ~1944 RBD czyli pracując na trzy zmiany przez okres miesiąca + 2 soboty (~23 dni) ~ 28 osób do zatrudnienia na zmianę czyli 84 etaty/FTE.
Czy jest sens wprowadzać procedury kontrolne dla pracowników sezonowych pod kątem jakości pracy, wydajności, ilości uszkodzeń i ewentualnych kradzieży – jeżeli tak to jakie to procedury?
Szkolenia powinny być przeprowadzane bezwzględnie, podobne jak dla pracowników pracujących na stałe, maksymalnie powinny się zamknąć w dwu godzinnym szkoleniu. Pracownicy sezonowi powinni, na tyle na ile to możliwe, wykonywać prace proste i powtarzalne, tam gdzie system pracy na to pozwala należy użyć instrukcji obrazkowych.
Generalnie, przy dziale KJ powinna być osoba odpowiedzialna za kontrolę strat która powinna działać wielowymiarowo (kontakt z ochroną, kamery, wywiady z pracownikami, obserwacje etc.) dotyczy to nie tylko nowych pracowników ale całego Centrum
W jaki spsosób budować efektywność pracy zespołów, mając na uwadze, ze częśc pracowników ma małe lub też żadne doświadczenie?
– Budować zespoły w oparciu o co najmniej jednego lidera i jednego doświadczonego pracownika przy zespołach kilku/kilkunasto osobowych
– Zachęcać najlepszych pracowników tymczasowych do pozostania w przedsiębiorstwie na stałe
– Przy stosowaniu systemu premiowego opartego o premie frekwencyjne, wydajnościowe, akordowe lub też system mieszany zawierający dwa lub więcej takich elementów, nie różnicować stawki pomiędzy „starych” a „nowych” pracowników
Kluczowe kanały pozyskiwania nowych pracowników oraz komunikacji z osobami zainteresowanymi działaniami przedsiębiorstwa
– Facebook – Prawie 16 milionów użytkowników w Polsce, w tym 13,5 miliona osób w wieku 13 – 40 lat. W tej chwili najważniejszy kanał komunikacji. Każde przedsiębiorstwo powinno prowadzić stronę firmową na Facebooku. Charakterystyczna jest bardzo duża dynamika komunikacji, należy bezzwłocznie odpowiadać na posty/pytania użytkowników. Środowisko pół-profesjonalne. Większość użytkowników łączy prowadzenie konta osobistego z życiem firmowym (np. wpisując gdzie pracują lub chcieliby pracować)
– LinkedIn – 2,6 miliona użytkowników w Polsce. Środowisko profesjonalne, wymagające innego typu interakcji z użytkownikami. Najlepsze miejsce do szukania kadry kierowniczej i menadżerskiej. Portal nastawiony stricte na wymianę informacji związanych z konkretnymi grupami zawodowymi.
– YouTube – Około 19 milionów użytkowników w Polsce. Najszybciej rozwijający się kanał komunikacji wideo. Również na Facebooku i LinkedIn, komunikacja wideo jest premiowana bardziej niż posty ze zdjęciami lub sam tekst. Zdecydowanie warto dbać o komunikowanie marki w tym kanale, o ile interakcja z użytkownikami jest dużo mniej dynamiczna niż w przypadku Facebooka a nawet LinkedIn, o tyle ilość osób mogących trafić na stronę przedsiębiorstwa lub fan page na Facebooku jest bardzo duża.
Foto: pixabay.com