Deficyt kierowców w niektórych regionach Europy pogłębił się dodatkowo wskutek emigracji zarobkowej oraz przekwalifikowania części pracowników. Raport “Transforming Transportation in 2026” wskazuje, że choć strategie firm są różne, wspólnym mianownikiem staje się długofalowe podejście do zatrudnienia, poprawy warunków pracy oraz cyfryzacji procesów.
Własna rekrutacja i szkolenia zamiast szybkich rozwiązań
Część przedsiębiorstw zdecydowała się na budowanie własnych ścieżek rozwoju kierowców. Firmy zatrudniają młodszych lub mniej doświadczonych pracowników, powierzając im na początku prostsze zadania, a następnie stopniowo przygotowując do pracy na większych pojazdach. Choć taki proces jest czasochłonny, sprzyja lojalności i stabilności zespołów.
Przykładem jest polska firma Elmex, która początkowo rekrutowała kierowców z Ukrainy, a następnie także z krajów azjatyckich. Z czasem przedsiębiorstwo uruchomiło międzynarodowy program oparty na własnej agencji rekrutacyjnej oraz sieci ośrodków szkoleniowych na całym świecie. Program przygotowuje kierowców do pracy nie tylko na potrzeby firmy, lecz także dla innych przewoźników. Podobną strategię rozważa również słowacka spółka TOPNAD, która planuje zatrudnianie kierowców z państw trzecich.
Stabilne warunki zamiast agresywnej rekrutacji
Odmienne podejście prezentuje czeska firma Diplo, która podkreśla, że problemem rynku nie jest brak wykwalifikowanych kierowców, lecz warunki oferowane przez pracodawców.
Nie prowadzimy intensywnej rekrutacji. Osoby, które do nas dołączają, zazwyczaj zostają na dłużej. Staramy się tworzyć warunki uczciwe i przewidywalne, bez ciągłego zaskakiwania pracowników kolejnymi zmianami – podkreśla współwłaściciel spółki Michal Bubeník. – Od początku mamy jasno określone zasady dotyczące podejścia do pracowników i dzięki temu w mniejszym stopniu odczuwamy problemy z brakiem kierowców.
Doświadczenie Bubeníka, który sam wcześniej pracował jako kierowca, przekłada się na lepsze zrozumienie realiów tego zawodu.
Podobnie działa Multitrans CZ, stawiając na indywidualne podejście do pracowników oraz budowanie zespołu w oparciu o długoterminowe relacje, a nie wyłącznie bieżące zlecenia. Firma podkreśla, że wynagrodzenia przewyższające średnią rynkową, które jeszcze niedawno były atutem, dziś nie wystarczają. Kluczowe stają się warunki pracy i nowoczesna flota.
Work-life balance coraz ważniejszy
Hiszpańska firma Barquín y Otxoa zwraca uwagę na system pracy jako jedno z kluczowych wyzwań zawodu kierowcy. Coraz więcej pracowników nie chce spędzać długich okresów w trasie, z dala od rodziny. W odpowiedzi spółka zmieniła organizację pracy tak, aby na 90 proc. tras kierowcy mogli nocować w domu. Mimo specyfiki sektora spożywczego, obejmującego pracę w weekendy i święta, firma dąży do przewidywalnych grafików.
Z kolei rumuńska firma Bipmobile koncentruje się na elastycznych pakietach benefitów, dopasowanych do indywidualnych potrzeb kierowców.
Na Węgrzech Domino Trans uruchomił program rozwoju talentów, wspierany przez Narodowy Fundusz Zatrudnienia. Inicjatywa skierowana jest do młodych osób z prawem jazdy kategorii B, które stopniowo przygotowywane są do pracy w transporcie zawodowym i uzyskania uprawnień kategorii C i E. Po zakończeniu programu firma oferuje dwuletnią umowę o pracę.
Telematyka i dane w służbie efektywności
Równolegle zmienia się sposób oceny pracy kierowców. Firmy coraz częściej analizują nie tylko lokalizację pojazdu, lecz także styl jazdy, zużycie paliwa, pracę hamulców czy korzystanie z tempomatu. Na tej podstawie tworzone są miesięczne oceny i ukierunkowane szkolenia.
Przykładem jest LOGIUS, który wykorzystuje telematykę jako narzędzie wspierające kierowców w doskonaleniu stylu jazdy i spełnianiu oczekiwań klientów. Dane analizowane we współpracy z ekspertami ESG służą zarówno optymalizacji procesów, jak i transparentnej komunikacji z partnerami biznesowymi.
Polski przewoźnik RP-TRANS korzysta z telematyki GBox od Eurowag do planowania transportu i prognozowania czasu przyjazdu, uwzględniając warunki drogowe oraz czas pracy kierowców. Elmex od 15 lat wykorzystuje system Eurowag Marcos TMS do monitorowania płatności, oceny rentowności zleceń i usprawniania procesów operacyjnych.
W Portugalii TRANSMARSIL opiera działalność na telematyce i tachografach cyfrowych, przygotowując się do wdrożenia rozwiązań opartych na sztucznej inteligencji. Z kolei TOPNAD opracował własne oprogramowanie TMS i wykorzystuje sztuczną inteligencję do planowania najbardziej efektywnych tras, również pod kątem powrotów do bazy.
Kadry, technologia i presja kosztowa
Stabilny i doświadczony zespół oznacza mniej opóźnień, mniejszą liczbę szkód oraz większą wiarygodność w oczach klientów. W części krajów kryteria związane z bezpieczeństwem i ograniczaniem zużycia paliwa zaczynają pojawiać się w przetargach. Jednocześnie brak kierowców coraz silniej odbija się na wynikach firm.
W Polsce wskaźnik wakatów w sektorze transportu, spedycji i logistyki był w ubiegłym r. o 44 proc. wyższy niż średnia dla wszystkich branż.
To wyraźny sygnał, że braki kadrowe w tym sektorze stają się coraz poważniejszym wyzwaniem. Firmy muszą dbać o to, by były postrzegane jako atrakcyjni pracodawcy – komentuje Radosław Tatarski, Country Manager Eurowagu w Polsce.
Podobnie ocenia sytuację Miroslav Novák, Country Manager CZ&SK, wskazując, że pod koniec 2024 r. w całej Unii Europejskiej brakowało niemal pół miliona kierowców, a starzejąca się kadra i niskie zainteresowanie młodszych pokoleń utrzymują ten problem.
Jeden kierunek działań
Raport Eurowagu „Transforming Transportation in 2026” pokazuje, że niezależnie od kraju firmy transportowe coraz częściej łączą inwestycje w ludzi z cyfryzacją. To nie doraźna reakcja na kryzys kadrowy, lecz długofalowe podejście, które pozwala jednocześnie zatrzymać kierowców i prowadzić działalność w bardziej efektywny kosztowo sposób.
Presja cenowa i oczekiwania wysokiej wydajności nie znikną – dlatego to właśnie na tym obszarze sektor transportu będzie musiał koncentrować swoje działania w najbliższych latach.
