Pracodawców jednak najbardziej nurtują konkretne pytania: jak skutecznie zadbać o zadowolenie kierowcy? Czego oczekuje on od pracodawcy? Czy wzrost płac jest gwarancją lojalności kierowców? Podczas gdy dla części kierowców kwestie finansowe pozostają kluczowym motywatorem, dla innych mają one znaczenie drugorzędne wobec pozostałych aspektów pracy.
W odpowiedzi na te wyzwania w ramach “Raportu o Zarobkach Kierowców Zawodowych”, przygotowanego przez Fundację Truckers Life, powstał DSI (Driver Satisfaction Index). To nowy standard analityczny zaprojektowany do obiektywnego i precyzyjnego pomiaru satysfakcji kierowców zawodowych.
– Pomysł na stworzenie Driver Satisfaction Index (DSI) zrodził się z prostej obserwacji: w branży transportowej od lat rozmawiamy o brakach kadrowych i trudnych nastrojach, ale robimy to, używając głównie języka anegdot i subiektywnych odczuć – tłumaczy Dagmara Trusewicz z Fundacji Truckerslife. – Jako badaczka i obserwatorka rynku czułam, że potrzebujemy narzędzia, które zamieni te miękkie narzekania na twarde parametry operacyjne.
Indeks pozwala usystematyzować obraz zadowolenia truckerów z wykonywanej pracy wyłaniający się z raportu o zarobkach kierowców. Odpowiedzi ankietowanych na potrzeby raportu są bowiem ze sobą pozornie sprzeczne – relatywnie dużo zarabiają (w porównaniu do średniej krajowej), ale nie są zadowoleni z zarobków; deklarują, że lubią swoją pracę, ale planują jej zmianę i odradzają swoją profesję młodym ludziom. Przy tak niejednoznacznych opiniach ciężko jest uchwycić rzeczywisty poziom satysfakcji kierowców. I tu właśnie z pomocą przychodzi Wskaźnik Zadowolenia Kierowców DSI.
– DSI, jako zwalidowane statystycznie narzędzie, pozwala na przejście od ogólnych deklaracji do konkretnych działań. Stanowi wspólny język dla wszystkich uczestników łańcucha dostaw, umożliwiając budowanie relacji opartych na faktach, a nie na domysłach – mówi Dagmara Trusewicz.
Wskaźnik zadowolenia kierowców zawodowych
Pierwszy odczyt wskaźnika na poziomie 47,6 pkt. (w skali 1-100, gdzie 50 jest punktem neutralnym oddzielającym zadowolenie od braku satysfakcji) wyraźnie wskazuje na wysoki poziom frustracji wśród kierowców w Polsce. Jest to także sygnał alarmowy dla pracodawców, pokazujący im rzeczywiste nastroje oraz realne potrzeby ich pracowników.
Źródło: Fundacja Truckers Life
Sama informacja, iż wykonywana praca jest dla kierowców źródłem frustracji, to jednak za mało. Nie daje to pracodawcom odpowiedzi na kluczowe pytanie, gdzie szukać źródeł tego niezadowolenia.
– DSI stanowi dla menedżera TSL precyzyjny system wczesnego ostrzegania przed rotacją kadr, dzięki któremu pracodawcy mogą wreszcie przestać działać po omacku – wskazuje Trusewicz. – Zamiast inwestować w przypadkowe benefity, które nie trafiają w realne potrzeby, otrzymują jasny komunikat o konkretnych brakach.
Co najbardziej boli kierowców ciężarówek?
Indeks DSI dostarcza tę odpowiedź. Na wskaźnik składa się osiem subindeksów, z których każdy ma zróżnicowany wpływ na końcową wartość indeksu głównego. Wagi komponentów wyznaczono na podstawie siły związku każdego komponentu z deklarowanym zadowoleniem kierowców.
Macierz wagi komponentów DSI
Źródło: Fundacja Truckers Life
Według naszego modelu kluczowy wpływ na indeks mają wynagrodzenia, ale podobną wagę mają także relacje z pracodawcą – waga obu tych składowych wynosi po 18 proc. Komponenty charakteryzują się najwyższą wagą, ale – co niepokojące – jednocześnie osiągnęły niskie wyniki – poniżej wartości indeksu DSI jako całości i poniżej 50 pkt. oddzielających brak satysfakcji od zadowolenia.
Mówiąc wprost – kierowcy uważają, iż za mało zarabiają, ich relacje z pracodawcą są niesatysfakcjonujące i oba te czynniki mają istotny wpływ na ich brak zadowolenia z wykonywanej pracy. To w tych obszarach pracodawcy mają najwięcej do nadrobienia i na nich powinni się skupić przede wszystkim.
Istnieją wprawdzie subindeksy o niższych odczytach – jak choćby benefity (świadczenia pozapłacowe) – jednak ich niska waga sprawia, że nie są one kluczowe dla ogólnej satysfakcji kierowców. Nie oznacza to jednak, że należy je lekceważyć.
Dość istotnym komponentem są czynniki negatywne w pracy (jak stres, zmęczenie i rozłąka z rodziną). Przy stosunkowo wysokiej wadze osiągnął on pozytywny wynik (aczkolwiek balansujący blisko granicy satysfakcji). Oznacza to, iż pracodawcy nie mogą spocząć na laurach i powinni pochylić się nad tymi kwestiami, niemniej jednak to nie one w głównej mierze wpływają na niezadowolenie kierowców z wykonywanej pracy.
Analogicznie dzięki analizie subindeksów widać, które czynniki w umiarkowany sposób wpływają na poziom zadowolenia kierowców. Najwyższe wskaźniki osiągnęły czynniki pozytywne w pracy oraz brak patologii (np. przy rozliczaniu wynagrodzeń) – analiza wagi tych obszarów wskazuje jednak, że ich wpływ na końcowy indeks pozostaje umiarkowany.
DSI w różnych grupach kierowców
Nasz wskaźnik pozwala na pogłębioną analizę poziomu zadowolenia kierowców z ich pracy oraz ich preferencji. Przyjrzeliśmy się temu, jak na poziom satysfakcji kierowców wpływają różne czynniki – od formy zatrudnienia i wielkości przedsiębiorstwa, przez jazdę nowym pojazdem, aż po płeć czy narodowość. Zaskoczeniem może być fakt jak istotną rolę odgrywa wiek pojazdu – rozpiętość wyników w tej kategorii była największa ze wszystkich. To sygnał dla pracodawców, że modernizacja floty stała się koniecznością.
Wyraźne różnice w wartościach DSI występują także w kategoriach stażu pracy oraz wieku kierowcy. Młodsi i mniej doświadczeni pracownicy wykazują wyższy poziom zadowolenia, podczas gdy odczyt indeksu DSI spada wraz z wiekiem i stażem zawodowym. To cenna, ale zarazem niepokojąca wiadomość dla pracodawców.
Niepokojąca dlatego, że to właśnie starsi kierowcy stanowią większość kadry w branży, podczas gdy młodych jest niewielu. Oznacza to,iż pracodawcy powinni poświęcić więcej uwagi potrzebom tej pierwszej grupy.
Jak spersonalizować podejście do kierowców?
DSI pozwala również zrozumieć, które kwestie są najważniejsze dla poszczególnych grup kierowców. Analiza wag komponentów w różnych grupach pokazuje, że priorytety zmieniają się wraz z narodowością i doświadczeniem, co pozwala pracodawcom precyzyjnie odpowiedzieć na rzeczywiste potrzeby zatrudnionych.
Przykładowo, o ile dla polskich kierowców priorytetem jest wynagrodzenie, o tyle dla pracowników z Ukrainy najważniejsze są relacje z pracodawcą, a w dalszej kolejności warunki pracy. Podobnie w przypadku młodych kierowców pieniądze nie stanowią jedynego kluczowego czynnika – dla nich, podobnie jak dla kierowców ukraińskich, istotne są aspekty relacyjne i miękkie.
Z kolei chcąc wyjść naprzeciw oczekiwaniom kierowców z dłuższym stażem, pracodawcy powinien nie tylko oferować wyższe wynagrodzenie, lecz także zadbać o profilaktykę wypalenia zawodowego.
Rekomendacje dla pracodawców
Poniższa analiza stanowi wskazówkę dla pracodawców, gdzie konkretnie należy skierować wysiłki i zasoby, aby utrzymać kierowców w organizacji oraz przyciągnąć nowych pracowników. W dobie niedoboru kadr na rynku transportowym działania te stają się dla firm priorytetem. Tym bardziej, iż z lektury raportu wynika wyraźnie, że ponad połowa kierowców gotowa jest zrezygnować z pracy i się przebranżowić. Niedobór kadr sprawia, iż to oni mają wysoką pozycję negocjacyjną i mogą dyktować pracodawcom warunki zatrudnienia.
|
Obszar DSI |
Dane z badania | Ryzyko biznesowe | Rekomendacja |
| Wynagrodzenia: zadowolenie z pracy i jej dynamika |
62 proc. kierowców jest całkowicie lub raczej niezadowolonych ze swojego wynagrodzenia. 59 proc. kierowców nie otrzymało podwyżek w bieżącym roku. |
Wysoki koszt pozyskania nowego pracownika – w obliczu groźby odpływu kadr do firm, które oferują stabilniejsze warunki. Dalsze pogłębienie problemu niedoboru kadr. |
Transparentność wynagrodzeń: jasne zasady i kryteria naliczania wynagrodzeń, bonusów, nadgodzin. Uczciwe rozliczanie: brak rozliczeń “pod stołem” Podwyżka płac |
| Relacje z pracodawcą: komunikacja, docenienie, wsparcie ze strony pracodawcy |
74 proc. kierowców nie czuje się docenionych przez pracodawcę. 55% kierowców ma Pan/Pani poczucie, że pracodawca nie dba aktywnie o poprawę standardu obsługi kierowców w miejscach załadunku |
Koszt rotacji: 28% firm twierdzi, iż rotacja kadr negatywnie wpływa na ilość i jakość realizowanych zleceń Groźba odejścia kierowców i problemy ze znalezieniem zastępstwa: poczucie bycia nic nie znaczącą “kropką na mapie dyspozytora” to główny powód, dla którego ponad połowa kierowców myśli o zmianie zawodu. |
Radykalna poprawa komunikacji i relacji na linii kierowca-biuro Otwarta komunikacja (bieżący feedback ze strony kierowcy) Regularne badanie nastrojów kierowców Aktywna interwencja w kwestii warunków pracy (załadunki i rozładunki) |
|
Benefity |
65% kierowców nie otrzymuje żadnych benefitów 47% chciałaby być dodatkowo ubezpieczonych przez pracodawcę, a po 43% chciałaby prywatnej opieki medycznej oraz dopłaty do dojazdów do pracy |
Wzrost kosztów wypadkowości: brak oczekiwanej przez kierowców prywatnej opieki medycznej i wsparcia przekłada się na gorszy stan psychofizyczny kierowców, szybsze wypalenie zawodowe i większą błędów na trasie. Ryzyko utraty pracownika: narastanie frustracji i braku motywacji wraz z czym rośnie prawdopodobieństwo, że kierowca odejdzie do innego pracodawcy |
Personalizacja świadczeń Większy nacisk na dodatkowe ubezpieczenia oraz pakiety medyczne |
| Czynniki negatywne w pracy: stres, rozłąka z rodziną, zmęczenie |
Czego kierowcy najbardziej nie lubią w swojej pracy: Długa rozłąka z rodziną (64%), Stres (63,3%) oraz niebezpieczeństwa na drodze (56,6%) i Długie godziny za kółkiem (37,2%) Główne powody planowania zmiany zawodu: Długa rozłąka z bliskimi 57%, Brak równowagi między życiem zawodowym a prywatnym 64%, Wysoki poziom stresu 54%, Złe warunki socjalne na parkingach (np. brak dostępu do toalet, pryszniców, bezpiecznych parkingów) 63% |
Masowe odejścia z zawodu i paraliż rekrutacyjny: ponad połowa badanych często lub bardzo często myśli o zmianie zawodu, a zmęczenie stylem życia i rozłąka to główny motor tych decyzji. Wypalenie najcenniejszej kadry: ryzyko wypalenia zawodowego rośnie wraz ze stażem pracy i wiekiem kierowcy. Ta grupa kierowców stanowi znaczną część kadr. Problemy zdrowotne i spadek efektywności: aż 40,3% kierowców rozważa odejście z branży z powodu problemów zdrowotnych wynikających z charakteru pracy. |
Stałe monitorowanie sytuacji Elastyczność grafików i przewidywalne powroty Wdrożenie wsparcia psychologicznego i zdrowotnego Dedykowana strategia dla doświadczonych kierowców w celu ich utrzymania |
Analiza komponentów indeksu DSI wskazuje wyraźnie, iż dziedzinami, które w pierwszym rzędzie powinny zostać zaadresowane przez firmy z sektora TSL, są wynagrodzenia oraz relacje pracowników z pracodawcami. Łącznie stanowią one 36 proc. wagi indeksu DSI, tymczasem otrzymały odczyty wybitnie niezadowalające, które znacząco obniżyły ogólny wynik wskaźnika. Analiza wyraźnie pokazuje, iż w wielu grupach badanych na liście priorytetów pojawiają się właśnie te dwa czynniki. W związku z tym to na nich pracodawcy powinni skoncentrować swoją uwagę w pierwszej kolejności.
Metodologia badań
Indeks DSI został opracowany w oparciu o analizę ankiety przeprowadzonej wśród 777 kierowców zawodowych w Polsce. Proces tworzenia go objął weryfikację 201 zmiennych z ankiet pod kątem ich korelacji z zadowoleniem kierowców. Do finalnego modelu wyselekcjonowano 48 zmiennych o istotnej korelacji statystycznej. Na koniec przetestowano różne kombinacje zmiennych i wag przy użyciu modeli regresji i machine learning. Bazując na opisanej powyżej metodologii stworzono skalę zadowolenia kierowców zawodowych od 0 do 100 pkt (gdzie 0 = całkowite niezadowolenie, 100 = pełne zadowolenie).
Współpraca: Agnieszka Pilniak, redakcja: Artur Lysionok
