Według danych przytaczanych przez Europejski Instytut Transportu Drogowego (EITD) pod koniec 2024 r. liczba wakatów w zawodzie kierowcy w Europie przekroczyła 500 tys. Prognozy wskazują nawet 650 tys. nieobsadzonych stanowisk, co odpowiada 13–15 proc. całkowitego zapotrzebowania na pracowników w UE.
W Polsce, według szacunków Związku Pracodawców Transport i Logistyka Polska (TLP), brakuje około 120–150 tys. kierowców. W Niemczech luka może wkrótce sięgnąć 120 tys. stanowisk (BGL).
Demografia nie zostawia wyboru
Struktura wieku kierowców w Europie pokazuje skalę problemu. W Niemczech i Hiszpanii jedynie 2,6–3 proc. kierowców ma mniej niż 25 lat, podczas gdy około 30 proc. przekracza 50. rok życia. Według BGL w Niemczech każdego roku na rynek wchodzi 15–20 tys. nowych kierowców, podczas gdy 30–35 tys. przechodzi na emeryturę. Różnica systematycznie pogłębia lukę kadrową.
Również w Polsce sytuacja wygląda podobnie. Z badania Fundacji Truckers Life wynika, że zaledwie 1,5 proc. kierowców nie ukończyło 25. roku życia, a 5,5 proc. mieści się w przedziale 25–30 lat. Jednocześnie 37 proc. ma 41–50 lat, a ponad 28 proc. przekroczyło 50. rok życia.
Oznacza to strukturalne starzenie się branży, które bez zewnętrznego napływu pracowników nie pozwala utrzymać obecnej skali europejskiej logistyki.
Kierowcy spoza UE jako filar europejskiej logistyki?
Coraz więcej firm transportowych otwarcie opiera swoją strategię na rekrutacji międzynarodowej. Nie są to już działania incydentalne, lecz elementy długofalowych modeli operacyjnych.
W dużych grupach transportowych powstają wyspecjalizowane struktury rekrutacyjne poza UE, działające równolegle do klasycznych działów HR. Przykładem jest Girteka, która zatrudnia ok. 3 tys. kierowców z Azji, a w całej strukturze — ok. 8 tys. kierowców z 20 krajów, przy czym Polacy stanowią jedynie ok. 10 proc. kadry.
Firma rozwija sieć rekrutacyjną obejmującą Azję Centralną oraz Amerykę Południową. Kierowcy z Brazylii przechodzą szkolenia w Girteka Drivers Academy, gdzie przygotowywani są do pracy zgodnej z europejskimi przepisami — w tym uzyskania kodu 95, znajomości czasu pracy oraz procedur operacyjnych.
W praktyce oznacza to, że rekrutacja zaczyna się jeszcze przed wyjazdem kandydata do Europy. Kandydaci przechodzą wstępną selekcję, szkolenia językowe i testy kompetencyjne, a dopiero później trafiają do procesów wizowych i relokacyjnych.
Podobny model rozwija Emons Spedition z Niemiec, która zatrudnia 375 kierowców, z czego około jedna trzecia pochodzi spoza Europy. Firma prowadzi aktywne programy rekrutacyjne w Afryce Zachodniej i Centralnej, m.in. w Burkina Faso i na Wybrzeżu Kości Słoniowej. Kluczowym elementem jest tam szkolenie językowe jeszcze przed wyjazdem do Europy, co sprawia, że adaptacja zawodowa zaczyna się w kraju pochodzenia.
Nowe kierunki rekrutacji – Ameryka Południowa, Azja i Afryka
Rekrutacja kierowców coraz częściej obejmuje także Amerykę Łacińską. Przewoźnicy tacy jak Girteka pozyskują kierowców z Brazylii, równolegle rozwijane są projekty w Azji Centralnej. W Kirgistanie i Kazachstanie powstają biura rekrutacyjne, których celem jest przygotowanie kandydatów do pracy w europejskim transporcie jeszcze przed relokacją.
Rośnie również zainteresowanie pozyskiwaniem kadry z Turcji. W ramach porozumienia między Turcją a Hiszpanią turecka Publiczna Służba Zatrudnienia przygotowuje system wsparcia dla ponad 300 tys. kierowców ciężarówek, którzy mogą zostać skierowani do pracy na Półwyspie Iberyjskim. Program obejmuje relokację, szkolenia oraz późniejsze zatrudnienie w firmach transportowych.
W Hiszpanii sytuacja jest szczególnie napięta — w transporcie drogowym towarów pracuje ponad 390 tys. kierowców zawodowych, jednak aż 30 tys. stanowisk pozostaje nieobsadzonych, co stanowi niemal 10 proc. całej kadry. Problem pogłębia struktura wiekowa — większość kierowców mieści się w przedziale 45–55 lat, co w perspektywie najbliższej dekady może oznaczać masowe odejścia z zawodu i dalsze pogłębienie deficytu.
Hiszpańska organizacja transportowa Fenadismer wskazuje, że sytuacja już dziś ogranicza rozwój firm przewozowych i stabilność operacyjną sektora. W odpowiedzi przygotowano międzynarodowe porozumienie zakładające przyjazd, szkolenie oraz legalne zatrudnienie kierowców z Turcji w hiszpańskich przedsiębiorstwach transportowych. Program obejmuje m.in. naukę języka, zdobycie wymaganych kwalifikacji, legalizację pobytu oraz zapewnienie zakwaterowania i wyżywienia w okresie przygotowawczym.
Ponadto Hiszpania rozwija system uznawania zagranicznych praw jazdy z 33 krajów spoza UE. Według agencji EFE, w 2025 r. liczba wymian praw jazdy kategorii C i D wzrosła tam o 12 proc. — z 13 903 do 15 589. Najwięcej nowych kierowców pochodziło z Peru (4317), Maroka (2248) oraz Kolumbii (1206).
Model „pipeline” i długie łańcuchy rekrutacyjne
W branży coraz częściej mówi się o odejściu od klasycznej rekrutacji na rzecz modelu „pipeline” — stałego, wieloetapowego łańcucha pozyskiwania kierowców.
Firmy planują zapotrzebowanie kadrowe z 6–12-miesięcznym wyprzedzeniem, a następnie uruchamiają równoległe procesy rekrutacyjne w wielu regionach świata: Indiach, Pakistanie, Sri Lance, RPA, Azji Centralnej czy Ameryce Łacińskiej.
Proces obejmuje:
- selekcję kandydatów i weryfikację doświadczenia,
- testy praktyczne,
- szkolenia wstępne,
- procedury wizowe,
- programy adaptacyjne po przyjeździe do Europy.
Cały cykl trwa zwykle 6–8 miesięcy. W wielu przypadkach część kosztów przygotowania ponoszą sami kandydaci, co pokazuje, że migracja do sektora transportowego coraz częściej ma także wymiar ekonomicznej inwestycji po stronie pracownika.
Równolegle na rynku rozwija się segment wyspecjalizowanych agencji rekrutacyjnych, które próbują domykać ten wieloetapowy proces. Ich rola nie ogranicza się już wyłącznie do pozyskania pracownika, ale obejmuje także szkolenia, weryfikację zgodności z europejskimi przepisami oraz utrzymanie relacji po zatrudnieniu.
W praktyce branża transportowa wskazuje na wyraźną lukę między oczekiwaniami przewoźników a jakością dostarczanych kandydatów. Część firm logistycznych zwraca uwagę na problemy takie jak niewystarczająca znajomość języka, różnice w standardach pracy czy brak pełnej znajomości europejskich regulacji transportowych, co generuje koszty operacyjne po stronie przewoźników.
W odpowiedzi niektóre agencje rozbudowują bardziej kompleksowe modele działania. Przykładowo Novalife Global Recruiters rozwija system rekrutacji obejmujący kilka etapów selekcji, w tym testy językowe i weryfikację uprawnień jeszcze przed przyjazdem kierowcy do Europy. W ramach procesu stosowane są także programy szkoleniowe przygotowujące do pracy w warunkach europejskich, obejmujące aspekty techniczne i organizacyjne.
Z perspektywy rynku istotne jest również to, że część agencji deklaruje utrzymywanie kontaktu z kierowcami i pracodawcami już po rozpoczęciu zatrudnienia, co ma ograniczać rotację i problemy adaptacyjne. Nie zmienia to jednak faktu, że standard usług w tym segmencie jest mocno zróżnicowany, a jego ocena zależy od konkretnego operatora i kraju pochodzenia kandydatów.
Rekrutacja jako strategia państw i dużych grup
Nie tylko firmy, ale także państwa zaczynają formalizować ścieżki wejścia kierowców spoza UE.
Hiszpania rozwija system uproszczonych procedur uznawania zagranicznych uprawnień oraz współpracy z krajami takimi jak Maroko, Peru czy Kolumbia. Widać tu wyraźne traktowanie migracji zawodowej jako narzędzia polityki transportowej.
W Europie Środkowej i Zachodniej działają także wyspecjalizowane modele firmowe. Przykładowo Max Müller Spedition realizował proces rekrutacji w Chinach obejmujący pełną ścieżkę: od selekcji kandydatów, przez szkolenia i uzyskanie kwalifikacji UE, aż po integrację w strukturze firmy.
EU Talent Pool jako próba uporządkowania rynku
Na poziomie unijnym odpowiedzią ma być EU Talent Pool — platforma łącząca pracodawców z kandydatami spoza UE.
System ma umożliwiać centralne publikowanie ofert pracy oraz dostęp do kandydatów w zawodach deficytowych, w tym kierowców zawodowych i mechaników. Jak podkreślają przedstawiciele branży, w tym Raluca Marian z IRU, sama platforma nie rozwiąże problemu bez uproszczenia procedur uznawania kwalifikacji i skrócenia procesów administracyjnych.
EU Talent Pool ma być w pełni operacyjny do 2027 r., ale jego skuteczność zależeć będzie od realnej harmonizacji systemów państw członkowskich.
![Kierowca ciężarówki jako krytyczny czynnik podaży transportu [Zawód: kierowca]](https://cdn-trans.info/uploads/2025/08/07b459a4d66b3e9412d5416bcb26-1024x683.webp)
