Wie stark sich die Rekrutierung verändert, zeigte ein Experten-Webinar der European Road Transport Institute Foundation und trans.iNFO zur Gewinnung und Bindung von Berufskraftfahrern. Die zentrale Botschaft: Der Fahrermangel ist heute deutlich komplexer als die Frage nach dem Lohn. Demografie, Behördenverfahren, Qualifizierung und ein strukturiertes Onboarding entscheiden über den Erfolg – und am häufigsten scheitert die Einstellung nicht an der Sprache, sondern an der Bürokratie.
Ein Bericht der Truckers Life Foundation zur Vergütung von Berufskraftfahrern zeigt, wie schnell die Fahrerschaft in Polen altert. Nur 1,5 Prozent der Berufskraftfahrer sind jünger als 25 Jahre, fast zwei Drittel dagegen älter als 40. Mehr als die Hälfte der Transportunternehmen gibt an, offene Fahrerstellen nur schwer besetzen zu können. Fast jedes dritte Unternehmen räumt ein, dass Personallücken bereits die Auftragsabwicklung oder die finanzielle Lage beeinträchtigen.
Florence Le Guyader von der International Road Transport Union (IRU) betonte, dass sich dieses Muster europaweit wiederfinde.
Wir stehen vor einer doppelten Herausforderung. Einerseits kommen kaum junge Menschen neu in den Beruf. Andererseits wird ein wachsender Teil der erfahrenen Fahrer in absehbarer Zeit in Rente gehen. Leider verbessert sich die Lage nicht.“
Der Fahrermangel ist zudem kein rein europäisches Problem. IRU-Zahlen zeigen: Während der Anteil der Unter-25-Jährigen in Europa sehr niedrig ist, liegt er in Ländern wie Usbekistan oder Mexiko deutlich höher. Diese demografische Schieflage treibt die internationale Rekrutierung an. Unternehmen suchen nicht nur kurzfristig Verstärkung, sondern müssen auch klären, wer ihre heutige Belegschaft in den kommenden Jahren ersetzt.
Was junge Beschäftigte heute erwarten
Vor einigen Jahren galt die Bezahlung häufig als Hauptgrund, warum sich junge Menschen gegen den Fahrerberuf entscheiden. Inzwischen ist das Bild deutlich vielschichtiger.
Wenn wir Unternehmen und Branchenorganisationen fragen, warum es so schwer ist, junge Fahrer zu gewinnen, hören wir fast immer dasselbe: Die Kosten für die Qualifikation sind hoch, es gibt Mindestaltergrenzen und das Image des Berufs ist ein Problem. Viele junge Menschen halten das Fahren für einsam, gefährlich und ungesund“, erklärte Le Guyader.
Tove Dahlberg von der European Transport Workers’ Federation (ETF) sieht denselben Kernkonflikt:
„Ein Lkw-Fahrer arbeitet nicht von neun bis fünf. Viele sind wochenlang unterwegs. Genau deshalb wird die Branche für neue Beschäftigte unattraktiver.“
Aus ihrer Sicht wünschen sich jüngere Beschäftigte vor allem planbare Arbeitszeiten und eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Kann die Branche das nicht bieten, wird es immer schwieriger, Nachwuchs zu gewinnen – unabhängig davon, wie attraktiv das Einstiegsgehalt ist.
Rekrutierung außerhalb der EU wird zur Notwendigkeit
Weil der Personalmangel anhält, schließen immer mehr Unternehmen ihre Personallücken mit Fahrerinnen und Fahrern aus Drittstaaten. Ukraine und Belarus waren bislang die wichtigsten Herkunftsländer, doch die Rekrutierungsmärkte werden stetig vielfältiger.
MCG Logistics zeigt, wie schnell sich die Zusammensetzung der Belegschaft verändern kann: Dort stellen ausländische Staatsangehörige inzwischen rund 80 Prozent der Fahrer.
Geschäftsführerin Magdalena Szaroleta erklärte:
Die meisten unserer Fahrer kommen aus der Ukraine und Belarus. Außerdem beschäftigen wir Menschen aus Usbekistan, Kasachstan, Kirgisistan und Pakistan. Parallel bauen wir die Rekrutierung in Simbabwe, Armenien und Georgien aus.“
In Spanien sieht die Situation anders aus. Francisco García, Geschäftsführer von Export Cargo, sagte:
Historisch waren es vor allem Marokkaner und Kolumbianer. Aktuell wächst die Zahl der Fahrer aus Peru am schnellsten.“
In der Diskussion wurde zudem deutlich, dass viele Speditionen inzwischen verstärkt in Nordafrika und Südamerika nach Personal suchen, weil die bisherigen Rekrutierungspools nicht mehr ausreichen.
Die größte Hürde: vom Bewerber bis zum ersten Arbeitstag
Das eigentliche Nadelöhr ist heute weniger die Suche nach geeigneten Kandidaten als der Weg bis zum ersten Arbeitstag.
Szaroleta schilderte die Situation so:
Die größte Herausforderung ist nicht, Bewerber zu finden – sondern sie tatsächlich bis zum ersten Arbeitstag zu bringen. Bei Fahrern aus der Ukraine und Belarus dauert es etwa einen Monat. Bei Kandidaten aus anderen Ländern ziehen sich die Verfahren über drei bis vier Monate, manchmal sogar bis zu sechs. In dieser Zeit bewerben sich viele parallel bei mehreren Unternehmen – am Ende stellen wir nur rund 20 Prozent der Personen ein, die den Prozess bei uns starten.“
Damit konkurrieren Unternehmen längst nicht mehr nur über Gehalt und Arbeitsbedingungen. Häufig erhält den Zuschlag der Arbeitgeber, dessen Unterlagen zuerst die Behörden durchlaufen. Viele Bewerber starten mehrere Verfahren parallel und entscheiden sich letztlich für das Unternehmen, bei dem Visa und Genehmigungen zuerst vorliegen.
Die Untersuchung der Truckers Life Foundation bestätigt diese Entwicklung. Entgegen den Erwartungen der Autoren nannten die Unternehmen nicht Sprach- oder Kulturunterschiede als größtes Problem, sondern langwierige Verwaltungsverfahren und Bürokratie. Lediglich 17 Prozent der Befragten bewerteten Integrationsfragen als zentrales Hindernis.
Auch spanische Transportunternehmen berichten von ähnlichen Erfahrungen. García erklärte:
Das größte Problem ist die Bürokratie. Fahrer brauchen Visa, die Anerkennung ihrer Qualifikationen und sämtliche Genehmigungen. Das kostet viel Zeit. Einen Fahrer aus Peru zu holen, dauert bei uns meist fünf bis sechs Monate.“
Während dieser Zeit entstehen den Unternehmen bereits erhebliche Rekrutierungskosten – ohne Garantie, dass der Bewerber den Arbeitsvertrag später tatsächlich unterschreibt.
Nach der Unterschrift beginnt die eigentliche Arbeit
Sind Visa und Genehmigungen endlich vorhanden, beginnt der anspruchsvollste Teil des Prozesses. Fahrerinnen und Fahrer aus Drittstaaten müssen nicht nur die europäischen Vorschriften kennenlernen, sondern auch den Alltag im internationalen Straßengüterverkehr.
Darauf wies García hin:
Sie können Lkw fahren, aber sie müssen sich mit europäischen Straßen, Sicherheitsabläufen und Mautsystemen vertraut machen.“
Deshalb begleitet Export Cargo neue Fahrer mehrere Monate lang mit erfahrenen Mentoren. Je nach Qualifikationsstand dauert diese Einarbeitung zwischen zwei und sechs Monaten, in Einzelfällen sogar bis zu einem Jahr.
Auch MCG Logistics verfolgt einen strukturierten Onboarding-Ansatz.
Wir haben ein eigenes Onboarding-Programm. Wenn wir sehen, dass jemand zusätzliche Vorbereitung braucht, schicken wir den Fahrer mit einem Trainer auf Tour – eine Woche, zwei Wochen und manchmal sogar einen Monat“, sagte Szaroleta.
Sie betonte, Unternehmen sollten nicht davon ausgehen, dass jemand nach Fahrpraxis im Heimatland automatisch für den Einsatz im europäischen Straßengüterverkehr bereit („EU-ready“) sei. Die Umstellung benötige Zeit. Bei MCG erhalten Fahrer, die Kolleginnen und Kollegen aus Drittstaaten einarbeiten, dafür eine zusätzliche Vergütung.
Wie die Diskussion zeigte, geht es dabei nicht darum, das Fahren zu vermitteln. Viele Bewerber bringen bereits umfangreiche Berufserfahrung mit. Entscheidend ist vielmehr das Verständnis europäischer Vorschriften, der Infrastruktur, der Mautsysteme und der Sicherheitsstandards.
Sprache ist bei der Einstellung selten das größte Problem – im Alltag dagegen oft ein Risiko
In der Rekrutierung spielt Sprache aus Sicht vieler Arbeitgeber zunächst eine untergeordnete Rolle. Im operativen Alltag kann sie jedoch zum Sicherheits- und Organisationsproblem werden – insbesondere beim Be- und Entladen.
García erklärte:
Wenn ein Fahrer die Sprache nicht spricht, müssen wir Dolmetscher und Unterstützung organisieren. Man kann ihn mit Problemen nicht allein lassen.“
Szaroleta ergänzte:
Der Fahrer muss wissen: Das Problem ist nicht nur sein Problem. Es ist das Problem des Unternehmens.“
Die Verantwortung liege deshalb nicht allein bei der Personalabteilung. Auch Disposition, Vertrieb und Kundenbetreuung müssten eingebunden sein – etwa wenn Ladebedingungen mit Kunden abgestimmt oder Probleme an Be- und Entladestellen gelöst werden müssen.
Die besten Recruiter sitzen oft schon im eigenen Fahrerteam
Welche Kanäle funktionieren tatsächlich bei der Personalsuche? Nach den Erfahrungen der Unternehmen sind Empfehlungen aus den eigenen Fahrerteams häufig erfolgreicher als externe Personalagenturen.
Am wirkungsvollsten sind Empfehlungen. Nicht selten bringt ein zufriedener Fahrer weitere Kolleginnen und Kollegen mit“, sagte Szaroleta.
Im Bericht der Truckers Life Foundation nannten 75 Prozent der befragten Unternehmen Empfehlungen als erfolgreichsten Rekrutierungsweg.
Auch Le Guyader beobachtet diese Entwicklung:
Rund um Unternehmen entstehen Fahrer-Communities. Empfehlungen entscheiden sehr oft darüber, für welchen Arbeitgeber sich jemand entscheidet – besonders bei Fahrern, die von außerhalb Europas kommen.“
Faire Arbeitsbedingungen bleiben entscheidend
Mit der steigenden Zahl von Fahrerinnen und Fahrern aus Drittstaaten wächst zugleich die Verantwortung der Unternehmen. Wer nach Europa kommt, um seine wirtschaftliche Situation zu verbessern, ist besonders anfällig für unfaire Beschäftigungsbedingungen.
Dahlberg betonte:
Wir brauchen Fahrer aus Drittstaaten, aber gleichzeitig müssen wir sicherstellen, dass sie korrekt behandelt werden und die geltenden Regeln eingehalten werden.“
Die ETF-Expertin warnte zudem davor, dass Beschäftigte aus weit entfernten Herkunftsländern einem höheren Risiko von Ausbeutung ausgesetzt seien.
Wir treffen Fahrer aus Indien, die bis zu drei Monate am Stück unterwegs sind, ohne nach Hause zu können.“
Europa braucht Lösungen auf Systemebene
Die Teilnehmenden des Webinars waren sich einig: Die Rekrutierung außerhalb der EU allein wird den Fahrermangel nicht lösen, solange Visa-Verfahren langwierig bleiben und Qualifikationen nur langsam anerkannt werden.
Gefordert seien Maßnahmen auf mehreren Ebenen: den Beruf attraktiver für junge Menschen machen, Visa- und Anerkennungsverfahren beschleunigen, in strukturierte Onboarding-Programme investieren und bestehende Schutzvorschriften konsequenter durchsetzen.
García fasste zusammen:
Wir sollten uns nicht nur auf höhere Bezahlung konzentrieren. Entscheidend ist das Gesamtpaket – gute Planung, die Möglichkeit, schnell nach Hause zu kommen, höhere Produktivität und eine bessere Zusammenarbeit mit Kunden.“
Für viele Unternehmen lautet die wichtigste Erkenntnis daher: Es fehlt nicht an Interessenten. Doch zwischen dem Beginn der Rekrutierung und dem ersten Arbeitstag am Steuer vergehen häufig bis zu sechs Monate. Während der Wettbewerb um qualifizierte Fahrer zunimmt, wird genau diese Zeitspanne immer häufiger zum entscheidenden Engpass.
Zum Abschluss brachte Szaroleta den langfristigen Maßstab für erfolgreiches Recruiting auf den Punkt:
Wenn wir wollen, dass die junge Generation diesen Beruf wählt, reicht mehr Geld allein nicht. Wir müssen einen Job schaffen, den heutige Fahrer ihren eigenen Kindern empfehlen würden. Das ist der eigentliche Maßstab für den Erfolg eines Unternehmens.“
