Dane zawarte w raporcie Europejskiego Urzędu ds. Pracy „Sector analysis on warehousing and support activities for transportation” (2024) ujawniają niepokojący obraz rynku pracy w logistyce: rosnące nierównowagi, deficyty kompetencji, elastyczne, lecz niepewne formy zatrudnienia i niedopasowanie struktur demograficznych.
Struktura sektora magazynowania
W 2024 roku sektor obejmował ok. 165 tys. firm i zatrudniał 3,2 mln osób w UE. Duże przedsiębiorstwa zatrudniające 250 lub więcej pracowników stanowią jedynie 1 proc. wszystkich przedsiębiorstw w sektorze, ale zatrudniają 55 proc. siły roboczej.
W ciągu dekady (2013-2023) udział pracowników średnio wykwalifikowanych spadł z 60 proc. do 53 proc., a wysoko wykwalifikowanych wzrósł z 17 proc. do 24 proc. Cyfryzacja wymusiła popyt na specjalistów ds. logistyki, IT i zarządzania danymi.
Tymczasem szkolenia i system edukacyjny nie nadążają, co prowadzi do chronicznych niedoborów kadrowych. Monitoring, algorytmy zarządzające wydajnością i presja efektywnościowa wpływają negatywnie na dobrostan psychiczny załóg.
Elastyczność zamiast stabilności
W sektorze magazynowym dominuje zatrudnienie elastyczne, oparte na umowach krótkoterminowych, pracy przez agencje tymczasowe i systemach podwykonawczych. Z jednej strony zapewnia to firmom dużą elastyczność operacyjną – mogą one szybko dostosować zatrudnienie do zmiennego popytu. Z drugiej strony jednak prowadzi do fragmentacji rynku pracy, braku stabilizacji dla pracowników i niskiej przewidywalności dochodów.
W Holandii aż 60 proc. pracowników sektora magazynowego zatrudnionych jest na kontraktach elastycznych, a podobne zjawisko występuje w Polsce, Niemczech i Belgii. Pracę tę wykonują często osoby młode, studenci, pracownicy migracyjni lub osoby łączące ją z innym zajęciem. Pracodawcy rzadko oferują umowy stałe, a praca „na wezwanie” staje się normą.
Agencje pracy tymczasowej i podwykonawcy – często funkcjonujący na pograniczu prawa pracy – rzadko inwestują w rozwój pracowników, oferują niższe płace niż bezpośredni pracodawcy i ograniczają dostęp do benefitów socjalnych. Pracownicy są rotacyjni, co utrudnia wdrażanie kultury organizacyjnej, podnoszenie kwalifikacji i utrzymywanie jakości. W efekcie obniża się nie tylko atrakcyjność sektora, lecz także jego efektywność i bezpieczeństwo pracy.
Migranci spoza Unii Europejskiej to 9 proc. zatrudnionych w magazynowaniu, mobilni pracownicy z UE – 5 proc. W Polsce 20 proc. siły roboczej w logistyce stanowią cudzoziemcy (głównie z Ukrainy, Białorusi, Gruzji). Pracują często na umowach krótkoterminowych, bez zabezpieczeń socjalnych i dostępu do praw pracowniczych.
Brak kobiet – utracony potencjał
Tylko 26 proc. zatrudnionych w sektorze magazynowym to kobiety, przy średniej 47 proc. w gospodarce unijnej. W zawodach technicznych ich obecność jest marginalna. Na tę nierównowagę wpływa kilka czynników, w tym powszechne stereotypy dotyczące płci, niskiej jakości oferty pracy, ograniczone możliwości awansu zawodowego oraz niewystarczające wyposażenie miejsc pracy wspierające udział kobiet.
Trendy wpływające na rynek pracy w sektorze magazynowania
Liberalizacja rynku usług logistycznych w Europie spowodowała znaczne zmiany w strukturze zatrudnienia i warunkach pracy. Prywatyzacja usług wspierających transport – głównie w portach, terminalach i firmach obsługi naziemnej – doprowadziła do redukcji kosztów pracy, co najczęściej oznacza niższe płace, mniej świadczeń i rezygnację z etatów na rzecz umów tymczasowych. Podwykonawcy i firmy zewnętrzne – często rywalizujące o kontrakty – nie inwestują w rozwój personelu, co potęguje rotację i deficyt kompetencji. W efekcie znikają stabilne miejsca pracy, a sektor cierpi na brak lojalności i niską reputację.
Postępująca automatyzacja procesów magazynowych – w tym wdrożenie robotów, pojazdów autonomicznych, dronów i inteligentnych systemów zarządzania łańcuchem dostaw – zmienia strukturę zatrudnienia. Popyt na pracowników fizycznych spada, natomiast rośnie zapotrzebowanie na osoby z kompetencjami cyfrowymi, analitycznymi i technicznymi. Pracownicy muszą dziś znać systemy ERP, umieć analizować dane i obsługiwać zaawansowane technologie. Jednocześnie tempo zmian technologicznych jest szybsze niż dostosowanie systemów kształcenia, co prowadzi do chronicznych niedoborów kompetencyjnych.
Choć pandemia COVID-19 zwiększyła znaczenie sektora magazynowania (wzrost e-commerce, potrzeba buforowania zapasów), to w pierwszym okresie doprowadziła do masowych zwolnień i zamrożenia rekrutacji. Wielu doświadczonych pracowników odeszło do innych branż, a przerwy w szkoleniach i brak inwestycji kadrowych doprowadziły do długofalowych braków kompetencyjnych. Mimo że poziom zatrudnienia powrócił do normy, sektor wciąż odczuwa skutki braku personelu, zwłaszcza w specjalistycznych rolach technicznych.
Działania naprawcze i rekomendacje
Aby sprostać rosnącym wyzwaniom sektora magazynowania, raport Europejskiego Urzędu ds. Pracy rekomenduje szereg działań systemowych i branżowych. Kluczowe znaczenie mają inwestycje w rozwój kompetencji: potrzebne są zarówno krótkoterminowe programy szkoleniowe (wspierane przez pracodawców), jak i długofalowe reformy w systemach edukacyjnych, które lepiej przygotują przyszłych pracowników do wymogów cyfrowych i technologicznych.
Zalecane są również działania poprawiające warunki pracy, w tym zapewnienie godziwego wynagrodzenia, stabilnych form zatrudnienia oraz dostępu do zaplecza socjalnego. Firmy, które inwestują w komfort pracy (jak kantyny, transport, dostęp do opieki nad dziećmi), notują niższą rotację i wyższe zaangażowanie zespołów.
Ważnym aspektem jest promocja różnorodności i włączenia kobiet – nie tylko poprzez kampanie wizerunkowe, ale konkretne działania jak dostosowanie infrastruktury, rozwój ścieżek kariery czy wsparcie w pogodzeniu pracy z życiem rodzinnym.
Raport wskazuje też na potrzebę wzmacniania dialogu społecznego: w sektorze magazynowania aktywność związkowa jest niska, a pracownicy często pozbawieni są reprezentacji. Rekomenduje się tworzenie branżowych platform współpracy między firmami, związkami, agencjami pracy i administracją publiczną.
Wreszcie, zalecane są działania regulacyjne: m.in. harmonizacja przepisów dla agencji pracy tymczasowej, lepszy nadzór nad podwykonawcami oraz wdrażanie europejskich standardów w zakresie bezpieczeństwa, szkoleń i zatrudnienia.
