Zahlen des European Road Transport Institute (EITD) zufolge waren Ende 2024 in Europa mehr als 500.000 Stellen für Lkw-Fahrer unbesetzt. Prognosen gehen sogar von bis zu 650.000 offenen Positionen aus – das entspricht rund 13 bis 15 Prozent des gesamten EU-Bedarfs in diesem Beruf.
Auch einzelne Märkte zeigen die Dimension: In Polen wird der Mangel laut dem Transport and Logistics Poland Employers’ Association (TLP) auf etwa 120.000 bis 150.000 Fahrer geschätzt. In Deutschland könnte die Lücke nach Angaben des BGL bald 120.000 Stellen erreichen.
Demografie: kaum Spielraum für schnelle Lösungen
Ein Blick auf die Altersstruktur macht deutlich, wie grundlegend das Problem geworden ist. In Deutschland und Spanien sind nur etwa 2,6 bis 3 Prozent der Berufskraftfahrer unter 25, während rund 30 Prozent älter als 50 sind. Der BGL beschreibt für Deutschland eine dauerhafte Schere: Pro Jahr kommen etwa 15.000 bis 20.000 neue Fahrer hinzu, gleichzeitig gehen 30.000 bis 35.000 in Rente – die Lücke wird damit größer.
In Polen zeigt sich ein ähnliches Bild. Eine Untersuchung der Truckers Life Foundation beziffert den Anteil der Unter-25-Jährigen auf lediglich 1,5 Prozent; weitere 5,5 Prozent liegen in der Gruppe 25 bis 30. Demgegenüber stehen 37 Prozent im Alter von 41 bis 50 sowie mehr als 28 Prozent über 50.
Unterm Strich altert die Branche spürbar. Ohne zusätzlichen Zustrom von Arbeitskräften von außen wird es schwer, das heutige Niveau der europäischen Logistik langfristig zu halten.
Fahrer aus Nicht-EU-Staaten: bald tragende Säule?
Immer mehr Speditionen richten ihren Betrieb inzwischen sichtbar auf internationale Rekrutierung aus. Was früher punktuell lief, wird in vielen Unternehmen zur dauerhaften Strategie.
Große Transportgruppen schaffen dafür eigene Strukturen außerhalb der EU, parallel zu den klassischen HR-Teams. Ein Beispiel ist Girteka: Das Unternehmen beschäftigt rund 3.000 Fahrer aus Asien und über die gesamte Organisation hinweg etwa 8.000 Fahrer aus 20 Ländern. Polnische Fahrer machen dabei nur ungefähr 10 Prozent der Belegschaft aus.
Girteka baut seine Rekrutierung in Zentralasien und Südamerika aus. Fahrer aus Brasilien werden an der Girteka Drivers Academy geschult und auf die Arbeit nach europäischen Vorgaben vorbereitet – inklusive Erwerb der Schlüsselzahl 95 sowie Training zu Arbeitszeitregeln und betrieblichen Abläufen.
Praktisch heißt das: Der Prozess startet, bevor jemand überhaupt in Europa ankommt. Zuerst stehen Vorauswahl, Sprachtraining und Kompetenzchecks an; erst danach folgen Visa- und Umzugsformalitäten.
Ein ähnliches Vorgehen nutzt die deutsche Emons Spedition. Von 375 Fahrern kommt dort etwa ein Drittel von außerhalb Europas. Das Unternehmen rekrutiert aktiv in West- und Zentralafrika, unter anderem in Burkina Faso und der Côte d’Ivoire. Ein zentraler Baustein ist Sprachunterricht vor der Ausreise – Integration beginnt also bereits im Herkunftsland.
Neue Rekrutierungsregionen: Südamerika, Asien und Afrika
Lateinamerika rückt deutlich stärker auf die Landkarte der Fahrergewinnung. Speditionen wie Girteka suchen in Brasilien, wo Kandidaten vorab zu Vorschriften und Arbeitszeitregeln geschult werden und die erforderliche Schlüsselzahl 95 erwerben, bevor sie in Europa starten. Gleichzeitig werden Projekte in Zentralasien ausgebaut: In Kirgisistan und Kasachstan entstehen Rekrutierungsbüros, die Bewerber schon vor dem Umzug auf Jobs im europäischen Transport vorbereiten.
Auch die Idee, Fahrer aus der Türkei zu gewinnen, gewinnt an Gewicht. Auf Basis einer Vereinbarung zwischen der Türkei und Spanien arbeitet der türkische öffentliche Arbeitsvermittlungsdienst an einem Unterstützungssystem für mehr als 300.000 Lkw-Fahrer, die potenziell auf der Iberischen Halbinsel vermittelt werden könnten. Das Programm umfasst Umzug, Qualifizierung und die anschließende Beschäftigung in Transportunternehmen.
Spanien steht dabei besonders unter Druck. Im Straßengüterverkehr arbeiten dort mehr als 390.000 Berufskraftfahrer, dennoch bleiben rund 30.000 Stellen offen – fast 10 Prozent der Belegschaft. Zusätzlich verschärft die Altersstruktur das Risiko: Viele Fahrer sind zwischen 45 und 55, was in den kommenden zehn Jahren zu einer Austrittswelle führen und den Mangel weiter vertiefen könnte.
Der spanische Transportverband Fenadismer warnt, dass die Lage bereits Wachstum bremst und die operative Stabilität der Branche belastet. Als Reaktion wurde ein internationales Abkommen vorbereitet, um türkische Fahrer nach Spanien zu holen – für Qualifizierung und legale Beschäftigung. Vorgesehen sind Sprachkurse, der Erwerb der nötigen Nachweise, die Regularisierung des Aufenthaltsstatus sowie Unterkunft und Verpflegung während der Vorbereitungsphase.
Außerdem weitet Spanien die Anerkennung ausländischer Führerscheine aus 33 Nicht-EU-Staaten aus. Laut EFE stieg 2025 die Zahl der Umschreibungen in den Klassen C und D um 12 Prozent – von 13.903 auf 15.589. Die meisten neuen Fahrer kamen aus Peru (4.317), Marokko (2.248) und Kolumbien (1.206).
Rekrutierung als Pipeline: lange Ketten statt Einzelaktionen
Die Branche verabschiedet sich zunehmend von einmaligen Einstellungen und setzt auf ein Pipeline-Modell: einen dauerhaften, mehrstufigen Prozess, der den Zustrom an Fahrern kontinuierlich sichern soll.
Dafür planen Unternehmen ihren Personalbedarf oft sechs bis zwölf Monate im Voraus und starten parallel Rekrutierungsaktivitäten in mehreren Regionen – etwa in Indien, Pakistan, Sri Lanka, Südafrika, Zentralasien und Lateinamerika.
Typische Bausteine sind:
- Vorauswahl und Prüfung der Berufserfahrung,
- praktische Tests,
- erste Schulungen,
- Visa-Prozesse,
- Anpassungs- und Integrationsprogramme nach der Ankunft in Europa.
Vom Start bis zur Einsatzfähigkeit dauert der gesamte Zyklus meist sechs bis acht Monate. Häufig tragen Bewerber einen Teil der Vorbereitungskosten selbst – ein Hinweis darauf, dass Migration in den Straßentransport von vielen als wirtschaftliche Investition gesehen wird.
Parallel dazu wächst ein Markt für spezialisierte Personalvermittler, die diese mehrstufigen Abläufe organisieren. Ihre Aufgabe geht immer öfter über das reine Sourcing hinaus und umfasst Schulungen, Compliance-Prüfungen nach europäischen Regeln sowie die Betreuung nach der Vermittlung.
Im Tagesgeschäft berichten Speditionen jedoch auch von einer Lücke zwischen Erwartung und Realität bei der Kandidatenqualität. Genannt werden unter anderem begrenzte Sprachkenntnisse, abweichende Arbeitsstandards oder ein unvollständiges Verständnis europäischer Transportvorgaben – was am Ende zusätzliche Betriebskosten verursachen kann.
Als Antwort darauf bauen einige Anbieter umfassendere Modelle. Novalife Global Recruiters setzt beispielsweise auf eine mehrstufige Auswahl mit Sprachtests und Führerscheinprüfung, bevor ein Fahrer nach Europa kommt. Ergänzend gibt es Trainings zu europäischen Arbeitsbedingungen, die sowohl technische als auch organisatorische Anforderungen abdecken.
Aus Marktsicht spielt zudem eine Rolle, dass manche Agenturen nach Arbeitsbeginn mit Fahrern und Arbeitgebern in Kontakt bleiben, um Fluktuation zu senken und Integrationshürden abzufedern. Dennoch variiert die Dienstleistungsqualität stark – abhängig vom jeweiligen Anbieter und den Herkunftsländern der Kandidaten.
Wenn Staaten mitsteuern: Rekrutierung wird zur Industriepolitik
Nicht nur Unternehmen strukturieren die Wege für Nicht-EU-Fahrer in die EU zunehmend systematisch. Auch Regierungen setzen auf formalisierte Modelle.
Spanien arbeitet an vereinfachten Verfahren zur Anerkennung ausländischer Qualifikationen und intensiviert die Zusammenarbeit mit Ländern wie Marokko, Peru und Kolumbien. Arbeitsmigration wird damit klar als Instrument der Verkehrspolitik genutzt.
Auch in Mittel- und Westeuropa entstehen unternehmensgetriebene Ansätze. So hat Max Müller Spedition in China einen Rekrutierungsprozess umgesetzt, der die komplette Strecke abdeckt – von Auswahl und Schulung über den Erwerb von EU-Qualifikationen bis hin zur Integration ins Unternehmen.
EU Talent Pool: Versuch, den Markt zu ordnen
Auf EU-Ebene gilt der EU Talent Pool als ein möglicher Baustein: eine Plattform, die Arbeitgeber mit Kandidaten von außerhalb der EU zusammenbringen soll.
Geplant sind zentrale Stellenausschreibungen und der Zugang zu Bewerbern in Engpassberufen – darunter Berufskraftfahrer und Mechaniker. Branchenvertreter, unter ihnen Raluca Marian von der IRU, betonen allerdings: Allein die Plattform löst das Problem nicht, solange Anerkennungsverfahren kompliziert bleiben und Behördenprozesse zu langsam sind.
Voll einsatzbereit soll der EU Talent Pool bis 2027 sein. Wie stark er wirkt, hängt letztlich davon ab, wie konsequent die Mitgliedstaaten ihre Systeme in der Praxis aufeinander abstimmen.
Der Fahrermarkt wird global – und das bleibt so
Bei einem geschätzten Fehlbestand von 400.000 bis 650.000 Fahrern tritt der europäische Straßentransport in eine Phase ein, in der sich der Arbeitsmarkt dauerhaft internationalisiert.
Speditionen konkurrieren damit nicht mehr nur regional um Personal, sondern zunehmend weltweit um dieselben Menschen. Rekrutierung bedeutet immer öfter nicht nur „Fahrer finden“, sondern ein mehrstufiges System aufzusetzen, das Kandidaten auf die Arbeit in Europa vorbereitet.
So entwickelt sich der Beruf des Lkw-Fahrers zu einem der international mobilsten – und der europäische Transportmarkt zu einem komplexen System, das globale Arbeitskräftebewegungen organisiert.
