A European Institute of Road Transport (EITD) adatai szerint 2024 végére Európában már ötszázezer fölé emelkedett a betöltetlen tehergépkocsi-vezetői pozíciók száma. Az előrejelzések még komolyabb hiánnyal számolnak: akár 650 ezer üres állás is kialakulhat, ami az uniós igény nagyjából 13–15 százalékát jelenti.
A demográfia egyre jobban szorít
A helyzetet az európai sofőrállomány korösszetétele teszi igazán nehezen kezelhetővé. Németországban és Spanyolországban a 25 év alattiak aránya mindössze 2,6–3 százalék körül mozog, miközben a sofőrök nagyjából 30 százaléka 50 év feletti. A BGL szerint Németországban évente 15–20 ezer új gépkocsivezető lép be a szakmába, miközben 30–35 ezren vonulnak nyugdíjba – a különbség évről évre nő.
Mindez azt jelenti, hogy a szakma szerkezetileg öregszik. Külső munkaerő-beáramlás nélkül egyre nehezebb lesz fenntartani a mai európai logisztikai kapacitásokat.
A nem uniós sofőrök kulcsszereplővé válnak
Egyre több fuvarozó nem „tűzoltásként” tekint a külföldi toborzásra, hanem a működés stabil elemévé teszi: hosszú távú stratégiaként építi be a mindennapokba.
A nagyobb cégcsoportok külön, EU-n kívüli toborzási struktúrákat húznak fel, amelyek a klasszikus HR-csapatokkal párhuzamosan dolgoznak. Jó példa erre a Girteka: a vállalatnál nagyjából 3 ezer ázsiai sofőr dolgozik. Összesen mintegy 8 ezer gépkocsivezetőjük van 20 országból, és a lengyelek aránya a sofőrállományon belül csupán körülbelül 10 százalék.
A Girteka közben Közép-Ázsia és Dél-Amerika felé is bővíti a toborzási jelenlétét. A Brazíliából érkező jelöltek a Girteka Drivers Academy képzésén készülnek fel az európai munkavégzésre: megszerzik a 95-ös kódot, megismerik a munkaidőre vonatkozó előírásokat, és betanulják a vállalati működési rendet.
A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy a folyamat jóval azelőtt elindul, hogy a jelölt egyáltalán Európa felé indulna. Előszűrés, nyelvi és szakmai felkészítés következik, és csak ezután jönnek a vízum- és költözési lépések.
Hasonló logika mentén dolgozik a német Emons Spedition is. A cég 375 sofőrt foglalkoztat, akiknek nagyjából egyharmada Európán kívülről érkezett. Az Emons Nyugat- és Közép-Afrikában futtat aktív toborzási programokat, többek között Burkina Fasóban és Elefántcsontparton. A kulcs náluk is a kiutazás előtti nyelvi felkészítés: a szakmai beilleszkedés már a kiinduló országban elkezdődik.
Új toborzási célpontok: Latin-Amerika, Közép-Ázsia, Afrika
Latin-Amerika mára egyértelműen felkerült a fuvarozók toborzási térképére. A Girteka például Brazíliából is hoz gépkocsivezetőket: a munkába állás előtt képzést kapnak a szabályokról és a munkaidőről, és megszerzik a szükséges 95-ös kódot. Közben Közép-Ázsiában is erősödnek a projektek: Kirgizisztánban és Kazahsztánban toborzóirodák nyílnak, ahol a jelölteket már a költözés előtt felkészítik.
Növekvő érdeklődés látszik a törökországi toborzás iránt is. Törökország és Spanyolország megállapodása alapján a török állami foglalkoztatási szolgálat olyan támogatási rendszert készít elő, amely több mint 300 ezer teherautó-sofőr számára teremthet irányított elhelyezési lehetőséget az Ibériai-félszigeten. A program része az áttelepülés, a képzés és a későbbi foglalkoztatás a spanyol fuvarozóknál.
Spanyolországban különösen feszes a helyzet. A közúti árufuvarozás több mint 390 ezer hivatásos sofőrt foglalkoztat, mégis körülbelül 30 ezer állás betöltetlen – ez közel a teljes állomány 10 százaléka. Az életkori összetétel tovább nehezíti a képet: sokan 45–55 év között vannak, ami a következő évtizedben tömeges kilépéseket vetít előre, és még mélyebb hiányt okozhat.
A spanyol Fenadismer szerint a sofőrhiány már most fékezi a fuvarozók növekedését és a működés stabilitását. Válaszként előkészítettek egy nemzetközi együttműködést, amely török sofőrök képzését és jogszerű spanyolországi foglalkoztatását célozza. A terv nyelvtanulással, a szükséges képesítések megszerzésével, a tartózkodás rendezésével, valamint a felkészítési időszak alatti szállás és étkezés biztosításával számol.
Spanyolország emellett bővíti a külföldi jogosítványok elismerésének rendszerét 33 EU-n kívüli országból. Az EFE szerint 2025-ben a C és D kategóriás jogosítványok cseréje 12 százalékkal nőtt: 13 903-ról 15 589-re. A legtöbb új sofőr Peruból (4 317), Marokkóból (2 248) és Kolumbiából (1 206) érkezett.
Egyszeri felvétel helyett folyamatos utánpótlási rendszer
Ágazati szinten is változik a gondolkodás: a klasszikus „felveszünk valakit” megközelítés helyét egyre inkább egy állandó, több lépcsős utánpótlási modell veszi át, amely a felkutatástól a beléptetésig végigviszi a sofőröket.
A cégek jellemzően fél-egy évre előre tervezik a létszámigényt, és párhuzamos toborzási „csatornákat” működtetnek több régióban: Indiában, Pakisztánban, Srí Lankán, Dél-Afrikában, Közép-Ázsiában és Latin-Amerikában.
Egy tipikus utánpótlási folyamat elemei:
- jelöltek előszűrése és tapasztalat ellenőrzése,
- gyakorlati felmérések,
- alapképzés,
- vízumügyintézés,
- Európába érkezés utáni beléptetés és beillesztés.
A teljes kör általában hat–nyolc hónapot vesz igénybe. Sok esetben a jelöltek a felkészítés költségeinek egy részét maguk állják, ami azt mutatja: az európai fuvarozásban való elhelyezkedés egyre inkább befektetésként jelenik meg a munkavállalói oldalon is.
Ezzel párhuzamosan bővül a speciális toborzó ügynökségek piaca is, amelyek ezt a többlépcsős folyamatot „összefogják”. A szerepük már nem merül ki a jelöltek felkutatásában: gyakran képzést szerveznek, ellenőrzik a megfelelést az európai szabályokhoz, és a kihelyezés után is kapcsolatban maradnak.
A mindennapi működésben a fuvarozók gyakran érzékelnek különbséget aközött, amire szükségük van, és aközött, amit a piac ténylegesen leszállít. Több logisztikai cég nyelvi hiányosságokat, eltérő munkakultúrát, illetve az európai szabályozás hiányos ismeretét emeli ki – ezek mind növelhetik a munkaadói költségeket.
Válaszként egyes ügynökségek teljesebb, „end-to-end” modelleket építenek. A Novalife Global Recruiters például több kiválasztási lépcsőből álló rendszert fejleszt, amelyben a nyelvi teszt és a jogosultságok ellenőrzése még az Európába érkezés előtt megtörténik. A folyamat része olyan felkészítő képzés is, amely az európai munkakörnyezethez igazítja a jelölteket – technikai és szervezési oldalról egyaránt.
Piaci szempontból az is lényeges, hogy egyes szolgáltatók a munkakezdés után is kapcsolatban maradnak a sofőrökkel és a munkaadókkal, így próbálják csökkenteni a fluktuációt és a beilleszkedési gondokat. Ugyanakkor ebben a szegmensben a szolgáltatási színvonal erősen szór: sok múlik azon, ki a közvetítő és melyik országból érkeznek a jelöltek.
A toborzás már kormányzati kérdés is
Nem csak a vállalatok alakítanak ki formális belépési útvonalakat a nem uniós sofőrök számára: több országban az állam is aktív szerepet vállal ebben.
Spanyolország egyszerűsíti a külföldi képesítések elismerésének egyes lépéseit, és erősíti az együttműködést olyan országokkal, mint Marokkó, Peru és Kolumbia. Ez arra utal, hogy a szakmai migráció közlekedéspolitikai eszközzé válik.
Közép- és Nyugat-Európában közben a cégek saját, strukturált programokat is építenek. A Max Müller Spedition például Kínában futtatott olyan toborzást, amely a jelöltek kiválasztásától a képzésen és az uniós képesítések megszerzésén át egészen a vállalati integrációig végigkísérte a folyamatot, beleértve a bérfizetés és adminisztráció gyakorlati megfelelési kérdéseit is.
EU Talent Pool: kísérlet a piac rendezésére
Uniós szinten az egyik tervezett válasz az EU Talent Pool: egy olyan platform, amelynek célja, hogy az EU-n kívüli jelölteket és az európai munkaadókat összekapcsolja.
A rendszer a hirdetéseket központosítaná, és hozzáférést adna a hiányszakmák jelöltjeihez – köztük a hivatásos gépkocsivezetőkhöz és a szerelőkhöz. Ágazati szereplők, köztük az IRU részéről Raluca Marian, arra hívják fel a figyelmet, hogy önmagában egy platform nem elég: egyszerűbb képesítéselismerésre és gyorsabb adminisztrációra is szükség van.
Az EU Talent Pool teljes működését 2027-re várják, de a hatékonyság azon múlik majd, mennyire tudják a tagállamok valóban összehangolni a saját rendszereiket.
A sofőrmunkaerőpiac tartósan globalizálódik
A hiány mértékét 400–650 ezer sofőrre teszik, és ez azt jelzi: az európai közúti fuvarozás munkaerőpiaca egy tartósan globalizált korszakba lép.
A fuvarozók már nem csak helyben versenyeznek munkaerőért. Egyre inkább ugyanazokért az emberekért folyik a küzdelem világszinten is, a toborzás pedig mindinkább több lépcsős felkészítési és beléptetési rendszert jelent – nem pusztán szerződéskötést.
Ennek következtében a teherautó-vezetés az egyik leginkább nemzetközileg mobil szakmává válik, miközben az európai fuvarozási piac egyre összetettebb rendszert épít ki a globális munkaerőáramlások kezelésére.
