Klasikinėje valdymo teorijoje turime darbo pasidalijimą, formalų vadovo autoritetą, įsakymų davimo ir vadovavimo vienasmeniškumą, asmeninių interesų pajungimą bendrajam interesui, o hierarchija ir organizacinė struktūra garantuoja efektyvų organizacijos valdymą. „Melsvai žalsvų“ (turkio) organizacijų koncepcija apverčia visa tai 180 laipsnių.
Vadovaujantis „melsvai žalsva“ (turkio) bendrovių koncepcija, bendrovėje nėra nei hierarchinės struktūros, nei formalios motyvavimo sistemos.
Veiklos efektyvumo požiūriu „melsvai žalsvoje“ (turkio) organizacijoje atliekamos funkcijos yra svarbesnės nei užimamos pareigos, o savireguliacija ir savivalda yra vertingesnės evoliucijos ir verslo tikslų pasiekimo procese.
Valdymo revoliucija
„Melsvai žalsvų“ (turkio) organizacijų idėja gali pasirodyti revoliucine ir utopine, nes ji yra priešinga visoms žinomoms valdymo teorijoms ir mokykloms.
„Melsvai žalsvų“ (turkio) organizacijų vizija prieštarauja klasikinėms valdymo teorijoms, kur darbo pasidalijimas, formalus vadovo autoritetas, įsakymų davimo ir valdymo vienasmeniškumas, asmeninių interesų pajungimas bendrajam interesui bei hierarchijos ir organizacinės struktūros išsaugojimas buvo efektyvaus bendrovės valdymo garantu.
„Melsvai žalsvos“ (turkio) organizacijos taip pat neturi bruožų, būdingų kiekybinei mokyklai, kur organizacija yra suprantama kaip dėl tam tikro iš anksto apibrėžto tikslo bendradarbiaujanti žmonių grupė. Jie atlieka veiksmus tvarkingai ir koordinuotai, remiantis sistemomis su sutvarkyta struktūra, turinčiomis nustatytą darbo pasidalijimą, sąlygojantį organizacinį sutvarkymą ir darbo procesų atlikimą. Vadovavimo funkcijos tokiose organizacijose koncentruojasi aplink procesų nukreipimą ir valdymą.
Dauguma šiuolaikinių organizacijų supranta valdymą kaip planavimo, organizavimo, vykdymo, organizacijos narių darbo kontrolės procesus bei viso organizacijos turimo turto panaudojimą jos tikslų siekimui.
Tai, kas gali jungi „melsvai žalsvos“ (turkio) organizacijos koncepciją su aukščiau paminėtomis valdymo koncepcijomis, tai faktas, kad valdymas iš esmės apima žmonių valdymą. Pagrindiniu tikslu yra veikimas, sukeliantis įsitraukimo maksimizavimą ir leidžiantis atkreipti dėmesį į silpnąsias organizacijos vietas išnaudojant darbuotojų talentus, gebėjimus ir jų stipriąsias puses.
Frederikas Lalu (Frederic Laloux) savo knygoje „Atrandant ateities organizacijas“ („Reinventing Organizations”) pasiūlė „melsvai žalsvos“ (turkio) organizacijos koncepciją, tuo pačiu nustatydamas naują paradigmą, t. y. organizaciją su savireguliacija, kurioje nėra griežtos hierarchijos.
Tai organizacija, kurioje darbuotojas tampa organizacijos nariu, atlikdamas įvairias funkcijas ir veikdamas projektiniu būdu, o tuo pačiu, perimdamas atsakomybę už savo atliekamus veiksmus, kuriuos jis vertina kaip savo paties projektus. Tokiu požiūriu į darbuotojus siekiama juos motyvuoti per įtaką jų svarbumo pojūčiui ir jų atliekamų veiksmų tikslingumui; darbuotojai tampa verslo procesų realizavimo partneriais.
Pasitikėjimas – sėkmės pagrindas
„Melsvai žalsvų“ (turkio) organizacijų modelyje pabrėžiama savireguliacija ir autodeterminacijos teorijos panaudojimas. Kiekvienas iš darbuotojų gali patenkinti tiek kompetencijos, tiek ir autonomijos (įtakos atitinkamiems įvykiams) poreikius, bei komunikacijos reikalavimus, kuri „melsvai žalsvose“ (turkio) organizacijose yra tenkinama sukuriant erdvę keitimuisi patirtimi.
„Melsvai žalsvose“ (turkio) organizacijose žmogus kaip aktyvus vienetas gali lavintis ir realizuoti sau svarbius tikslus, kurie turi įtaką gerbūviui (psichinėje, fizinėje ir visuomeninėje sferose).
Tai yra įmanoma dėl pasitikėjimo ir suteikimo darbuotojams galimybės priimti autonominius sprendimus, už kuriuos jie yra visiškai atsakingi.
„Melsvai žalsvose“ (turkio) organizacijose pasitikėjimas yra sėkmės pagrindu. Tai darbuotojai turi realią įtaką bendrovės plėtrai, jie atlieka prie jų potencialo priderintas funkcijas, o jų pakeitimas kyla ne iš prievartos, bet dėl pačių darbuotojų motyvacijos.
Motyvacijos pagrindu yra kompetencijos vystymas arba noras „išbandyti save“ naujomis sąlygomis. Svarbiausia čia yra sukurti ir išlaikyti pusiausvyrą tarp darbuotojų vidinės motyvacijos ir atitinkamos darbo aplinkos.
Darbuotojai turi žinoti ir būti tikri, kad būdami organizacijos nariais jie yra už ją atsakingi, o imdamiesi įvairių užduočių, priderintų prie jų asmeninių gebėjimų, jie sąmoningai išnaudoja savo potencialą, kurdami pridėtinę vertę šio proceso metu.
Žinoma, tai reikalauja draugiškos ir saugios darbo aplinkos, kurioje darbuotojai jaučiasi lygūs ir gerbiami, sukūrimo. Paradigmos pokytis ir pasitraukimas nuo sisteminės motyvacijos/darbuotojų mobilizavimo, nukreipto į pelno generavimą, kai vietoje to yra renkamasi kurti draugišką ir pasitikėjimu pagrįstą aplinką, besiremiančią organizacijos narių sąmoningumu, gali tapti pagrindu, kuriuo remiantis bendrovė pasieks geresnių rezultatų.
Vadovas kaip autentiškas lyderis ir mentorius
„Melsvai žalsvos“ (turkio) bendrovės turi turėti plokščią organizacinę struktūrą, kurioje darbuotojai lavinasi, dalijasi patirtimi ir žiniomis bei remia vienas kitą atliekant apibrėžtas užduotis/ vykdomas funkcijas.
Pagrindiniu dalyku tampa komunikacija ir tinkamai veikianti informacijos sklaidos sistema bei sukūrimas erdvės, kurioje darbuotojai gali atvirai dalintis gautomis žiniomis, generuoti idėjas ir teikti tobulinančius pasiūlymus.
Tokia erdvė daro teigiamą įtaką prasmės suvokimo didėjimui ir kiekvieno darbuotojo įtakai bendrovės veikimui, o tuo pačiu inovatyvumo ir plėtros stimuliavimui.
